摘要:目标就是目标,按公司要求确定就是了,无所谓“准”与“不准”之说,更与管理水平没有直接关系,只可以从制订过程,能够窥见认真程度、责任心等。
绩效目标与管理水平有半毛关系吗?
确定绩效目标,谁说的一定要“准”?这个“准”的参照物是什么?确定目标与管理水平有直接关系吗?今天这个问题,提得好奇怪,似乎对绩效管理和企业管理不太明白的感觉。小感慨如下几句:
1,“准”的标准是啥
绩效目标确定下来后,题目中说“要么太高,要么太低”,这是什么说法啊?
难道以“员工或部门或公司完成的结果”来倒推?真是太谬了:完不成,就说目标高了;轻松完成,就说目标低了;哪有那么刚刚凑巧完成的啊,除非是“豌豆滚屁眼——遇了圆(缘)”。
还有,目标就是目标,谁说了非得给它赋一个“准”与“不准”的标准。目标本身与“准”无关,准与不准,只与“操作者、射箭者”的水平有关,六环/十环在那里摆着,您看着办吧。
2,与管理水平没有半毛关系
只是确定绩效目标,就非得扯上管理者水平,太武断太牵强太会联想了吧。
在绩效目标的实际操作过程中,管理者水平高,也不一定能够制订出如题主所言那样“准或不准”的绩效目标;管理水平一般甚至差,也不一定不能够制订出如题主所言的绩效目标。
也就是说,管理水平高,也完全可能制订出“不准”的目标,管理水平不高,也非常可能制度出“准”的目标。目标的准与不准,根本不能衡量管理水平的高与低,与管理水平根本没有半毛关系。
只是在制订绩效目标的过程中,认真程度、态度、方法等可以有不同,比如:
更加负责任的管理者,可能会参考以往较多的历史数据、相关职位人员的工作过程和结果、综合考虑对绩效影响的公司内外诸多因素、员工的综合能力/态度等;如果不太负责任的管理者,可能就会凭经验/感觉拍板一个绩效目标;当然,还有其他诸多做法不同/方法有别的。不管哪种,用“准与不准”这个评判来框定它们,是没有统一的结果的,也就是与管理水平甚至认真程度都无关,毕竟绩效实施的过程有太多变化的因素和可能,谁也不能提前全数预测精准。
不管说绩效目标,放大到GDP的制订或预测,虽然有那么多科学工具/专家团队/层层把关等,还是可能与“实际结果”二致,所以,用结果去倒推,或者将其与管理水平联系起来,是不妥当的。
3,指挥棒的作用也重要
制度绩效目标,不管是公司还是部门,或者针对特定的某一类岗位,总会有一个相对一致的指导思想,比如:是领先型/跟随型还是落后型。
也就是,相对于过往数据或历史业绩,新制订的目标,公司会统一要求采用什么程度的模式,如果是领先型,那么,目标可能就会要求比较严,非得全力努力,也未必能够完成,如果再加上一些变化较大的因素,完成结果可能与目标就会相去甚远,当然,如果实际情况比预期更加顺利,看似领先的目标,也是可能完成的。
所以,制订目标的指导思想很重要,这往往掌握在公司领导那里,各级管理者和HR部门不得不贯彻落实,毕竟所有绩效方案都得通过领导审批的,不符合要求总得修改,直至满意为止。
4,影响因素探讨
题主说到,电商企业,成立还不到一年,在产品/渠道/投入/市场环境/运营方式等不断变化创新,都会影响到绩效目标的完成,而且许多基础管理制度恐怕都是不健全甚至空缺的,今后慢慢制订出来和实施,必然对绩效目标的完成有影响。
任何企业,都会面临未来诸多不确定性因素,是没有办法准确预测的,如果能够将所面临的各种情况朝着“更不如意”的方向去准备,结果可能会比预期更好一些,做“更坏”的打算,结“更好”的果子嘛。但是,如果你的“更坏”没有比“实际情况”更坏,那也是白搭,说明你还是对未来充满了更美好的期待。
不同行业/企业,甚至不同地区,不同阶段,所受到的影响因素不同,程度也有区别。况且,如电商/互联网企业等,忽高忽低,忽左忽右的一些情况变化,相对于传统行业,本身就容易高频出现。
5,再“难”也得订
绩效目标,必须得有,不能是定性的,如果能够量化,绝不能定性描述,既不能简单随意订,也不能没有详细依据乱定,更不能不定目标。
有目标,就有方向,就有奔头,就要落实到行动上,就可能随时检验行动的有效性;没有目标,就没有方向感,就没有任何压力,就提不起工作劲头,只能靠各级管理者的人治。
这与一个人的人生一样,没有目标的人生,就是晕晕沉沉的,很少有清醒的时候,走到哪里黑就在哪里歇;有目标的人生,就会不断设想“若成功”会是什么样的风光,自己和家人的生活将是多么美好,就容易定计划/抓落实/要坚持。两种人生,两种结果,在现实中比比皆是。
目标就是目标,按公司要求确定就是了,无所谓“准”与“不准”之说,更与管理水平没有直接关系,只可以从制订过程,能够窥见认真程度、责任心等。
2楼 淮德拉27136
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1楼 学无止境22
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