断更了有些日子了,今天想起来了,应当写点什么了,或者说应该继续把人力资源实战的东西续上了。
关于战略规划,咱们写了两篇了,今天进入正题,也就是标准的人力资源战略规划到底应该怎么干?怎么规划?都有哪些必须要完成的工作项?
接下来咱们用最短的时间、词汇讲出来。
人力资源战略规划不是凭空出现的,也不是随便找来一个人力资源的人就带进企业的,首先企业不需要有战略规划,企业发展的规划,包括运管、营收、利润、成本等等,这叫组织战略规划。有了它,我们才能进入关键的人力资源战略规划,因为企业的编制人数、岗位设置、职责设定、人效目标设定以及薪酬等都是由组织战略规划推导出来的。
确定了大方向后,进入第二个步骤就是收集分析相关信息资料,这里的信息资料包括内部和外部两个渠道的信息,其中内部信息资料包括但不限于:1.企业战略的变化 2.组织结构的变化 3.职务说明书 4.企业现有HR的状况 5.老板的理念;内部信息资料包括但不限于:1.宏观经济环境信息 如:社会、法律、政治、经济、文化等 2.劳动力市场的变化 3.政府相关政策变化 4.行业发展状况变化 5.科技和教育的发展 。企业的发展离不开内部人员、标准化流程的支撑,同时也不开企业外部的相关政策、数据的支持。
数据信息统计分析完成后,进入第三个步骤,这一个步骤可以说,大部分公司没有做,也许是条件不允许,也可能是企业相关领导没有下达指令,亦或者是部分人力资源管理者没有相关的意识。只一个步骤划分为两个板块,一是人力资源需求预测;也就是说依据企业目前的发展状况,结合运营成本以及产出的最大化,企业全部人员到位后的总人数以及各个岗位所占有的人数,这两个数据直接影响着所谓的执行力和人效。故此在做人力资源战略规划的时候尽量达成“六定”目标,定岗、定编、定员、定责、定薪、定额。最好是提前完成,因为做什么事情都毕业须有一个参照嘛。完成了需求的预测,那么预测出来的数据、人员,外界市场能否满足?那就必须完成人力资源供给预测。也就是说,所缺的或者是需求的编制,就目前企业实际情况能够解决多少?那有多少岗位是需要外部完成供给的呢?从哪些渠道能够获得供给?供给量是否能够满足企业选择?也都是需要我们完成科学的分析与预测。
在此基础上我们还要精准的分析企业人员的净需求,“净需求”这个词可能有很多人没听说过,但是我们日常的工作都在接触。在这里解释一下,
原本净需求是指在物料需求计划中,某个零件或组装品的净需求,它通过将毛需求加上预留存货减去库存数、预计到货数和安全存量来计算得出。净需求、批量和前置时间的逆推就成为计划订单。具体来说,净需求是指在考虑库存和未来需求的情况下,企业需购买的数量。其计算公式为:净需求 = 需求量 - 现有库存量 - 安全库存量。其中,需求量是指某一时期内的总需求量(包括销售量和其他需求),现有库存量是指当前库存量,安全库存量是为保证生产或销售不中断而需要的最小库存量。
那么我们用到人力资源上,净需求我们把它理解为,根据企业的组织战略目标,或者是企业发展四大阶段中的某一个阶段,对于人员的需求总量。公式就可以调整为净需求 = 需求量 - 现有人员总量。结果如果大于0,那么就需要招聘和引进了,如果相反,那么我就要精兵简政或者调配人员达到合理化
那么为什么要计算这个净需求?
生产计划:帮助企业准确预测生产目标安排生产计划。优化排产、优化定额,科学的计算生产周期;
成本控制:通过精确计算净需求,企业可以优化人员管理,固化人工成本,科学规划人效提升策略,同时避免因人员过多或缺少而导致的额外成本。
确定HRP总体目标及政策以及制定具体的业务计划
在确定人力资源战略规划总体目标及政策的时候,我们一定要注意:不是我们一腔热血就能搞定的,HR不能想当然!有很多因素直接影响着我们的工作目标的实现,例如:组织环境、组织战略、组织结构 、员工行为 等等。因势利导是我们的宗旨,没有谁或事是为你而存在的。具体的业务计划也是我们在工作之前就必须要做好的自我计划,先做什么?后做什么?哪一些工作项要牵扯到谁?尤其是做我们HR的,尽量不要去挨骂。1.补充计划 2.配备计划 3.接替提升计划 4.培训开发计划 5.工资激励计划 6.劳动关系计划 7.退休解聘计划 。这些只是一部分,根据企业的运管不同,要做的计划也不同。
最后就是执行和评估了,在执行前一定要做到所有的部门负责人(中层)都要知晓或者参与进来,至于为什么我就不说了,懂得都懂。然后综合评估,符合企业发展、大家意愿的就推行,不符合就调整即可。
最后再说一句,就是作为HR,虽说不能做到眼观六路耳听八方,但最起码的人情世故我们要掌握一点。别干出力不讨好、挨骂的事!