聊一聊海外人才招聘问题

作者梅凌 2024-09-12 22:33 8844

内容来自 2024-09-14 打卡话题

人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。中秋将至，三茅恭祝大家情深意满，笑语盈盈。今天也是本周最后一个工作日，老师们自由主题分享的时间，大咖老师将在此分享他们的知识、技能或心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：海外人才招聘是出海企业在人力资源管理上面临的难题，需要HR从业者充分了解海外招聘与用工管理的差异性，从关键环节入手，方能以不变应万变。

在全球化的商业环境中，尤其是当前经济下行期，国内企业出海已成为成熟型企业全球化战略的重要一环。出海意味着将产品和服务推向国际市场，企业能够接触到更广阔的市场和消费者群体，获取新的增长动力和竞争优势，同时也随之带来企业在全球化用工管理、品牌建设、文化融合等一系列管理课题。

海外人才招聘应该是出海企业在人力资源管理上面临的第一关难题。有相关研究显示，国内出海企业对人才的要求普遍较高，本科和硕士学位以上学历人才占比达到86%，工作年限5年以上的人才占比68%，这也为出海企业的人力资源从业者提出了更高的要求。

一、海外招聘的实际挑战

1.出海战略及实现路径不清晰：企业若没有清晰的海外市场、产品等业务层面规划与实施策略，很难制定有效的人才招聘计划，也可能导致资源的浪费和招聘效率的低下。

2. 海外用工、文化、法律等情况缺乏了解：对目标国家的市场环境、文化差异、用工政策、法律法规等缺乏深入了解，使得招聘策略难以适应当地环境，将阻碍招聘效果。中西方文化差异可能导致招聘过程中的误解和冲突，比如年龄，国内企业拓展海外市场的团队普遍年轻化，倾向于年轻雇员，这与海外职场年龄观念有一定冲突，如果在海外进行人才招聘时提出年龄限制，可能会直接面临职场歧视的诉讼。

3.人力资源部工作开展上的挑战：

在面试方面，出海企业在时间安排、时差、语言、面试系统上等都面临着实际的困难。最直接的是时差、语言类问题，尤其是需要多部门领导参与但都在异地的情况，需要面试官和候选人的高度配合，比较隐性的还有面试官对于海外职场文化不熟悉的情况下，会涉及到当地文化、家庭等个人隐私性的问题也会影响整体招聘效果，甚至带来法律风险。另外是雇主品牌，当企业在海外的品牌影响力不如本土企业的情况下，会大大影响对人才的吸引力，加大招聘难度。

在薪酬方面，海外市场的薪酬结构和福利待遇与中国存在差异，中国企业需要了解并适应当地的薪酬体系，以吸引人才。比如在薪酬范围上，国内习惯于用“面议”，但对于海外中高端人才，没有明确薪酬的情况下很多候选人的意愿明显降低，部分地区更直接在法律上约定发布招聘信息必须有薪酬区间。还有对于薪酬证明，国内经常要求提供上一份工作的薪资证明，但出于隐私保护海外招聘上可能是无法实施的。

在其他福利方面，海外对福利及假期的理解也国内存在一定偏差。如在保险方面，同样都有基本社会保障，但在项目、比例等细节方面存在不同。在补贴上，除比较常规的交通、餐补、通讯、差旅这类，不同的确企业也会针对不同岗位有不同的特殊福利项目。在假期上差异更大，各地都有当地特色的假期要求

4.宏观层面的国际关系因素，正治环境的变化可能会影响企业的海外招聘策略和计划，这都是出海企业必须面对的挑战。

二、海外招聘的应对之策

企业在出海前需制定清晰的战略规划，做好从企业策略制定到人才招聘的不同阶段的关键工作。一般应落实以下几个关键节点：明确为什么出海—对公司进入的目标市场进行分析—明确希望目标人才解决的问题—梳理定位候选人的画像—做好本次化用工准备等。

1.清晰的人才画像：对于候选人画像，对于全球化的企业，在本土招聘的时候由于雇主形象优势总是倾向于定义较高的标准，但海外市场对优秀人才的吸引力并不占优势。因此人才画像应该与国内标准有所差异。除了岗位适配性，也需更重视人才的国际化背景和文化适应性。数据显示，具有国际化学习、工作和生活背景的华人，或者具有中国学习、工作背景的外籍人选，是中国企业出海的中坚力量。

2. 灵活的雇佣方式：企业应根据海外战略目标及实际业务需求灵活选择合适的雇佣方式。这可能包括注册实体公司、与候选人签订劳务合同，或通过第三方EOR（名义雇主）公司聘用。每种方式都有其优势和劣势，更多个还是要结合实际情况，也可以直接组合使用。对于海外当地用工政策掌握和了解也是跨国企业人力资源从业者的工作基础之一。近期结合笔者实际工作中涉及的国家地区，也进行了一些资料整理，欢迎有以下国家用工的同行可以参考。

俄罗斯用工：https://www.hrloo.com/rz/14759846.html

巴西用工：https://www.hrloo.com/rz/14760104.html

澳大利亚用工：https://www.hrloo.com/rz/14759994.html

越南用工：https://www.hrloo.com/rz/14759814.html

印度尼西亚用工：https://www.hrloo.com/rz/14759706.html

阿联酋用工：https://www.hrloo.com/rz/14759350.html

另外，EOR可以帮助企业在不建立实体的情况下快速开展海外业务，拓宽人才库，触达全球精英，可以用于试水新市场、并购剥离过渡、上市或融资前组织架构合规要求等场景。

3.数字化技术应用：在全球化的背景下，应加强数字技术的创新应用，以提高招聘效率和质量。这包括利用在线招聘平台、社交媒体、大数据分析等工具，以更精准地定位和吸引目标人才。

4.其他辅助管理策略：面对出海战略不清晰、海外雇佣政策和法律文化不了解等挑战，在内部可以加强跨文化培训，提高对海外市场的理解和适应能力；也可以有效的管理制度和沟通机制，以应对跨文化管理和国际协作的挑战。

总而言之，应对海外人才招聘的挑战，需要HR从业者充分了解海外招聘与用工管理的差异性，从关键环节入手，方能以不变应万变。

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