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学历VS能力，一个由来已久的辩题。在职场环境中，无论是求职面试、晋升考核等，从企业用人的角度，这二者都是避不开的维度。
学历本就是能力的一种具象化体现，谈能力时绕不开学历。
从内涵而言，学历已被明确分级分类，一般不会存在什么分歧。但谈及能力，似乎每个人都能理解其内涵，可具体深究一下，有可能答案并非都是一致的。比如领导在评价某个员工能力时，如果不进一步解释具体，他人的意会和领导本身要表达的意思，也可能相去甚远。
不过就能力而言，可以联想到心理学上的“冰山模型“，对于人力资源从业者也是耳熟能详。“冰山模型”将个体素质的划为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括知识、技能，是外在表现，是人容易了解、测量、改变和发展的部分。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为表现起着关键性的作用。
对应性到能力，其实就包括了显性和隐性两方面。显性能力就是我们可见的部分，比如学历、证书、专利、作品等，都是可以直接证明能力的东西，所以学历高低本身就是证明了个体的某方面潜在能力水平。隐性能力则的是不可直接量化、观察到的，也正因为隐性部分的存在，评价一个人才如此复杂。
与其纠结二者关联性，不如重视二者在实际场景中的发挥的作用，在不同的时间点上，二者的重要程度是有所变化。
对于职场新人而言，努力提升显性能力（除学历外，一些重量级的CPA、CFA等证书同理），可能是一个明智且事倍功半的选择。
在从企业招聘机制看，案例中提到的是关键岗位只看985、211毕业的求职者，这在企业招聘时，是一件及其正常的择优逻辑，尤其对于刚毕业的应届生，学历的筛选标准直观、可见，并且有统一的标准，对公司而言最为简单、高效，在大量的求职者面前，用学历来圈定和缩小选择范围以实现岗位与人才的匹配，这是从企业经济和时间成本出发的选择。对个人而言，一张拿得出手的高学历，可以让你有更强的竞争力，更多选择职业的权利。而至于隐性能力，看不见摸不着，哪怕有各种评价手段，对于时间有限的面试官，总是更难以获知的部分。
从学历背后的附加值看，在获得较好学历的过程中，往往同时验证着冰山之下的某种潜在的能力和内在的自驱力，这对于某类岗位而言就是必备的胜任素质，很多高学历的人才，往往和高潜人才的要求有强相关性。另外学历也代表一定的资源圈层，这点虽然不绝对，但依然有其影响力。
对于有工作经验的人而言，越到职业后期，学历的影响会被其他能力因素所削弱。个人的显性的工作经验、技能、成绩以及其他通过行为事件被证明的综合能力往往比学历更受重视。
工作经验：个人积累的工作经验、行业知识等，往往比学历更能体现一个人的实际工作能力和对行业的深入理解。
专业技能：个人在特定领域或技能上的掌握和应用，往往比学历更能带来工作效率和质量。
人脉资源：在职场中建立起来的人际关系网，直接带来的是更多的机会和资源链接到工作成果。
绩效成果：长期的工作绩效和实际成果是评价一个员工价值重要标准，这些成果通常是基于能力和努力的结果。
胜任能力：职业生涯的发展过程中，对于不同岗位会有不同的胜任力要求。比如：领导能力、创新能力、适应能力、合作能力等等，这些往往通过个人行为表现出来，但也正好与以上显性化的工作成果互相验证。
因此，放到更长远的职场周期中，对于个体的评价数据来源变得更加立体、丰富，学历的影响作用就慢慢弱化。
综上，学历和能力，其实都很重要，就像有人说的“学历决定了你起点到底有多高，能力决定你将来能走多远”，它们可能在我们人生的不同阶段、不同场合，发挥着不一样的作用。
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1楼 温情
学习了
4楼 毅行
高学历、高能力，佼佼者
3楼 Katharine09002
打卡
2楼 Alan_H
不得不说985/211的筛选机制目前来说还是可行的，他从小学一步步的将一些不自律、没有毅力的人分门别类的筛选出来，剩下的可能不是特别优秀的。但基数摆在那里就算差能差到哪里去呢？而且985/211的同学，公司不需要投入大量的精力去帮助成长， 再说能力出众的人才，首先人才鉴别这块就需要投入大量的时间及需承担不可控的风险。当然整体也是需要看企业所处的发展阶段。
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不得不说985/211的筛选机制目前来说还是可行的，他从小学一步步的将一些不自律、没有毅力的人分门别类的筛选出来，剩下的可能不是特别优秀的。但基数摆在那里就算差能差到哪里去呢？而且985/211的同学，公司不需要投入大量的精力去帮助成长，
再说能力出众的人才，首先人才鉴别这块就需要投入大量的时间及需承担不可控的风险。当然整体也是需要看企业所处的发展阶段。