做招聘的人都经常遇到这个难题,候选人频繁拒绝你,无论是在简历筛选,还是邀约面试,甚至在发放offer之后。
这种情况,不仅影响招聘效果,而且还耽误公司用人需求,甚至影响到业务的开展。
那么,当这种情况发生时,我们究竟应该如何应对呢?
当然,这一现象背后,隐藏着多重复杂的原因,比如公司文化的不匹配、薪酬福利的竞争力不足、选人个人职业规划考虑等等,每一个因素都可能成为决定性的因素。
因此,面对这一挑战,我们作为招聘者需要采取一系列策略,从根源上解决问题,提升招聘成功率。
一、剖析拒绝的原因
对于招聘管理,企业一定需要建立一套完善的反馈机制。
我们可以试着回忆一下,当候选人说不考虑之后,我们是不是直接挂了电话,或者终止了聊天?
其实,在候选人说了不考虑之后,又很多因素需要我们去分析和关注的。
无论候选人是用什么样的语气拒绝我们,我们都要感谢他的坦诚,并礼貌询问不考虑次职位的原因,以便于及时复盘和调整招聘技巧和工作方向。
每一位候选人在拒绝时提供真实的反馈,都如同宝贵的镜子,能够清晰地反映出企业在招聘过程中的不足与短板。
通过收集并分析这些数据,企业可以识别出常见的拒绝理由,如:
1. 薪酬福利不具竞争力:这往往是因为市场薪酬调研不足,导致offer难以吸引顶尖人才;
2. 公司文化或工作环境不匹配:候选人对企业文化的理解与实际存在偏差,或是对工作环境有特定要求。
3. 职业发展路径不清晰:候选人担心加入后缺乏成长机会,或公司无法提供明确的职业晋升路径。
4. 招聘流程体验不佳:面试流程繁琐、效率低下,或面试官态度冷淡,影响候选人体验。
除以上四个常见拒绝理由外,还有一个非常重要但是很容易忽视的原因:候选人不方便接听电话。
很多时候,咱们都是工作时间联系对方,很可能他和你一样在工作,而且他身边还有不少同事。所以,当我们联系候选人时,首先要确定他是否方便接听电话,如果对方不方便接听电话,可以在下班时间再联系,或者约定对方方便沟通的时间,或者加微信换种方式继续沟通。
二、优化招聘策略与流程
基于上述分析,我们可以从以下几个方面入手,优化招聘策略与流程,降低被拒绝的概率:
1. 提升薪酬福利竞争力
不可否认,对招聘效果最有利的因素是有竞争力的薪酬。如果你的薪酬没有市场竞争力,依靠行业前景、公司影响力等因素,虽然可以弥补一部分劣势,但是效果有限。
所以,HR一定要定期进行市场薪酬调研,确保公司提供的薪酬福利处于行业中等偏上水平。
同时,可以结合公司实际情况,考虑引入股权激励、绩效奖金等长期激励措施,增强对优秀人才的吸引力。
2. 强化公司文化与品牌宣传
酒香也怕巷子深!
现在大家找工作,除了关注你招聘简章上的信息,也通过百度搜索、公众号、小红书、知乎、抖音、官网等等网络渠道,关注你公司的信息。
所以,公司品宣人员应该通过社交媒体、企业官网、校园招聘会等多种渠道,全方位展示公司的文化理念、工作环境、团队氛围等,帮助候选人更全面地了解公司。
同时,邀请现有员工分享工作体验,增加候选人的信任感和归属感。
3. 明确职业发展路径
很多员工出来找工作,都是希望“名利双收”的,员工不仅不需要挣到工资,也需要挣到名声,这个名声就是晋升到更高级别的职位上。
而且,我们都常说“升官发财”,所以,员工如果想挣到更多的工资收入,必然也需要晋升到更高级别的职位上去。
所以,我们需要为不同岗位制定清晰的职业发展蓝图,包括晋升路径、晋升标准、培训计划、轮岗机会等,让候选人看到在公司内部成长的可能性。
同时,建立导师制度,为新员工提供一对一的指导与支持。
4. 优化招聘流程
简化面试流程,提高面试效率,确保每位候选人都能在短时间内获得反馈。
同时,加强面试官的培训,提升他们的专业素养和沟通技巧,确保面试过程既专业又友好。
除了电话沟通之外,我们还要记录和思考沟通过程的话术,以及需要注意在招聘各个环节中的沟通语气与方式。如果我们的沟通话术、语气与方式不职业和专业,会很容易让候选人拒绝我们。
三、加强候选人沟通与关怀
在招聘过程中,企业应始终将候选人视为潜在的合作伙伴,而非简单的选择对象。通过加强沟通与关怀,可以有效提升候选人的满意度和忠诚度:
1. 建立候选人数据库
对每一位参与面试的候选人进行记录,定期发送公司动态、行业资讯等邮件,保持与候选人的联系。
当我们再次需要招聘人员时,我们可以从这个数据库中选择合适候选人,提高招聘效率。
2. 个性化沟通
根据候选人的背景和需求,提供个性化的沟通方案。
例如,对于关注职业发展的候选人,可以详细介绍公司的培训体系和晋升路径;对于注重工作生活平衡的候选人,可以强调公司的弹性工作制度和员工福利。
3. 及时反馈与跟进
在面试结束后,无论结果如何,都应及时向候选人提供反馈。对于未入选的候选人,可以表达感谢并说明原因;对于有意向的候选人,则应主动跟进,了解他们的最新动态和想法。
小结
招聘是一个持续优化的过程,企业需要不断总结经验教训,调整策略以适应市场变化。
为此,企业应建立招聘效果评估机制,定期对招聘流程、候选人满意度、入职率等关键指标进行评估。
同时,鼓励团队成员分享招聘过程中的成功案例和失败教训,共同学习成长。
总之,面对候选人拒绝的困境,企业应从多个维度出发,深入分析原因、优化策略、加强沟通与关怀,并持续改进与反思。只有这样,才能在激烈的招聘市场中脱颖而出,吸引并留住更多优秀人才。
(全文完)
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