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了解人性是HR工作的第一步！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者
HR发展教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
这个案例蛮有普遍性。
我也遇到过这样的求职者，同时也有如案主一样的心理感受。
那HR遇到这样的求职者，尤其是简历还不错的，我们要不要呢？
面对这种求职者的这种抵触心理对不对呢？又如何化解自己的这种情绪？
这里，我们要通过这个现象来分析一下背后反射了什么？再来看应对或处理策略。
1、求职者行为分析
为什么越来越多的求职者在电话邀约环节就问的很多、问的很细呢？
换位思考一下，如果你是求职者，什么样的情况下你会有如此的表现？
这里，有几种情况：
第一种是和求职者本人过往经历有关
比如之前遇到过有企业面试讲的和入职以后实际情况相差很大的，被忽悠了。
或是面试之前因为没有了解清楚，浪费了很多不必要的时间。
所以再找工作，对方为了避免这种情况，会想要了解更多，会更谨慎。
第二种是和求职的岗位性质有关
比如一个应聘基础岗位，和一个应聘管理岗位的人选，他们的主要诉求和侧重了解的方面会不同。
前者更关注显性和岗位直接相关的方面，如环境、岗位薪酬结构、岗位直接上级等。
而后者会更关注隐性的以及与岗位长远发展的方面，如企业的业务情况、客户群体、组织架构、团队情况、岗位的汇报对象层级、企业内部晋升发展机制等。
第三种是和求职者本人价值观有关
对于同样一个事物，不同的人对此有不一样的认知和接受程度。
比如候选人A可能情愿选择一个车程10分钟的企业，没有加班，哪怕企业不大、工资一般。
而对于候选人B来说，可能更看重企业规模、雇主品牌、职位相关，哪怕车程一小时，有加班。
求职者分析完了，从中你发现了什么？有什么启发？
2、招聘者应对策略分析
首先，只有当你对综上不同表现的求职者进行了分析，了解其行为背后的原因，你才会更理解他人。
因此，你就不会有抵触心理，包括在招聘过程中遇到的很多看似不可理解的事件，你就会理解其合理的一面。
这就是人性。
当你理解了人性，你工作起来就不会拧巴，并且会主动思考应对策略和解决办法，这对HR非常的重要。
因此，根据以上的分析，这种问的很多问的很细的求职者我们要不要，如何应对和沟通？
首先是要不要给这样的求职者机会？
一是看岗位二是看对方的优势
如果是基础岗位、求职者众多，且对方简历很平淡，没有特别突出的优势，让我有不适感。
如果你足够了解你所在的企业和岗位，你的不适感其实也间接说明了这个人不合适。
那就遵从自己的第六感、直觉，选择不考虑。
如果是管理岗，在邀约环节就问非常基础的浅显的问题，说明其格局不够、求职的诚心与意愿不够，这样的人也不合适。
反之，如果是非管理岗位，简历也有公司需要的优势或亮点，而且问的时候也很礼貌甚至说明了自己的理由，是可以接受的。
其次，面对我们想要的人选，但邀约环节有些问题不适合立马回答他，如何应对和沟通？
比如对方问你加班情况，你可以在回答之前先问他：
“是否了解一下你如此关心加班的原因是？如果有孩子的可以问一下家里有没有老人帮忙带？”
“您之前任职企业的加班情况如何呢？大概的频率是？你是怎么看待加班的？您大概能接受什么样的加班情况？”
你看，当你不知道怎么回答的时候，可以把问题抛给对方，反而可以获得对方更多的信息。
帮助你在面试之前就能判断这个人与岗位、与咱们企业的匹配度如何。
如果不合适，你都不需要回答他关于加班的问题了，如果合适，你自然也就知道了如何回答。
这是通过有效的提问，来应对不知道如何回答求职者问题的一种策略。
如果对方不回答或回答的前后逻辑不一致，那也说明一些问题了不是。
另外，不方便回答的，如果你不是部门负责人，你就可以以这一块还轮不到你来回答来说明需要对方亲临面试现场了解情况。
但可以适时的沟通一下，打消对方一些合理的顾虑。
综上，我想说的是，在HR的工作中，很多工作怎么做，是没有标准答案的。
需要因具体的场景、情境、具体的岗位和不同的人去做出灵活的、适当且有效的反应和行动。
因此，学习一些心理学，了解人行为背后的原因，琢磨人性，对于HR来说是最基本的。
欢迎学习下方我的心理学课程，也欢迎大家关注我的个人主页，深入交流。
心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性》
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