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皮格马利翁效应，激励还是捧杀？——得看人
所有人都知道人其实是不一样的。这也是为什么我们会说领导是一种科学的原因。虽然人性大方向都是趋利避害。但其中的个性却还是千差万别。
有的人会视艰苦为磨炼，有的人会因诱惑而努力。而有的人会因表扬而努力，有的人则会因表扬而骄傲。有的人会成绩而自喜自大，有的人会因渴望更高峰而前行不止。
所以，没有万能的某种激励，只有万众需要的各种不同。也因此，孔子才会说要做教育，要因材施教。
所以，因人性不一，能力不一。就算是对看似差不多的人做激励，也应该遵循他最需要的地方。
因此，有的人适合敲打，有的人则适合鼓励，而有的人适合表扬，有的人则适合惩戒。这样的激励才是具有艺术与科学性的管理呈现。
所以，皮格马利翁效应，靠谱吗？
靠谱的。
只是还需要做一些区别而已。
只是象所谓的皮格马利翁效应这样的肯定式，鼓励式的激励方式，对于大多数人来说还是适合的。
毕竟，没有人不喜欢自己的努力能得到肯定。而大多数人也渴望知道自己到底是否有可发扬之处。
只是，我们应该明白，有的人对于成绩，可能是“浅尝辄止”。有的人对于所长，也不一定能认知清楚，更别说会发扬所长。
毕竟有时“所长”其效应和结果，往往长期不显。
就如，你夸别人能吃苦耐劳，你说他心宽能容。但这些看似优良的素质，在今天可能并不被人所认同。就算是认同，也不知道这些品质，到什么时候才会带给他可以值得喜悦的成果。
所以，皮格马利翁效应所讲的“表扬、鼓励与肯定”的作用，还是要在具体个人的激励属性上去区分的。
不然你的“表扬、鼓励与肯定”说不定就让他当成了永久的成绩，而在上面睡大觉。这就成为了阻止其成长的障碍了。
要如何才能用好皮格马利翁效应来对员工做好激励呢？
首先，应该知道皮格马利翁效应的落脚点在哪里。——是鼓励自信。
当我们对某人寄予期望时，这种期望有可能转化为该人的自信和动力。从而敢于行动，并因自信而稳妥。从而取得更好的表现。
其次，要明白不一样的人，其激励的基点不一样。
一是要了解。在对他人做激励之前，我们应该着力了解每个个体的性格、喜好、能力和需求等方面的差异。不同的人对激励的反应是不同的，有的人可能更看重直接的物质奖励，而有些人则更看重精神上的认可和鼓励。有的人对于表扬和奖励可能已经失去了兴趣，而有的人则容不得失败在他身上发生。
二是要沟通。在观察个体行为和表现，了解其优势和不足的情况下。我们要积极的与对方沟通，了解他们的职业规划、个人目标和心理需求。这有助于我们更准确地判断他们需要哪种类型的激励。
三是要区别。激励策略对于不同的人来说有着不同的痛点。
◆对于内向、羞涩的人：他们可能更需要间接的鼓励和支持。可以肯定他们的努力和成果，给予正面的反馈和鼓励的话语，让他们感到被关注和认可。
◆对于自信、积极的人：他们通常对挑战和更高的目标有强烈的兴趣。可以给予更具挑战性的任务和目标，让他们在实现目标的过程中获得满足感。
◆对于寻求认可的人：他们往往希望得到他人的肯定和赞赏。可以通过公开表扬、颁发荣誉或奖励等方式来满足他们的需求。
◆对于需要物质激励的人：可以提供适当的物质奖励，如奖金、晋升机会等。但同时，也要确保精神上的支持和鼓励并存，让他们感到被重视和尊重。
◆对于跳脱的人：他们往往聪敏，善于找漏打缺。这样的人容易成功，但也容易自满。这时可以相对的用好大棒与蜜糖。
总之，不同的人需要做针对性的激励。而不是一句皮格马利翁效应就能解决的。需要我们深入了解个体差异，灵活运用多种激励手段。才能真正的发挥皮格马利翁效应的积极作用，提高个体的自信心和动力，从而取得更好的表现。
小结：
皮格马利翁效应是一种基于帮助他人树立自信的激励方式。对于大多数人来说，都是适用的。而这也不是什么很独特的管理理论。
只是因为人性与个人性，我们不能统一的认知每个人都可以通过鼓励、表扬、肯定就可以让其感受到不一样的激励的。
因为个性不一，需求不一。而基于个人需求，才是实现个人激励的根本。
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