反“被动”为“主动”

作者严寒下的红梅更新于：2024-09-23 20:48 2230

内容来自 2024-09-24 打卡话题

我在做面试邀约时，经常遇到什么都要问的清清楚楚的求职者。问岗位职责我能理解，但有些求职者还没面试，就问领导是否好相处、办公环境怎么样、薪酬范围和结构，有没有年终奖，要不要加班等等。
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求职者有面试成本，问清楚些有他的道理，但遇到这样的求职者我内心还是比较抵触的，认为他太计较。有时候如果招聘岗位不是很着急，就找借口挂电话了。不知道大家对这类求职者怎么看，我的做法错了吗？

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摘要：为什么要等求职者提问？而不是主动告知这些基础信息呢？说到招聘，我相信大家都非常有经验，而且大部分伙伴都是身经百战的专家。HR在面试的过程中也会碰到形形色色、各式各样的求职者，所以，有顺利的招聘过程，也有糟心的面试环节，有伤有喜，有欢有仇。可能这就是工作，也是生活，用平常心对待就是。问？而不是招聘者主动告知呢？

说到招聘，我相信大家都非常有经验，而且大部分伙伴都是身经百战的专家。HR在面试的过程中也会碰到形形色色、各式各样的求职者，所以，有顺利的招聘过程，也有糟心的面试环节，有伤有喜，有欢有仇。可能这就是工作，也是生活，用平常心对待就是。

其实，我看到案例内容后，有些纠结了，招聘工作者面对求职者的正常提问，会有抵触心理？估计这位招聘官应该是刚参加工作不久，少了点对人的耐心，又或者是说欠缺点对工作的匠心精神。面对求职者询问“领导是否好相处、办公环境怎么样、薪酬范围和结构，有没有年终奖，要不要加班等”，我个人认为这些内容都属于岗位应聘正常了解的问题而已，若是求职者询问领导个人信息，如领导有没有结婚，多大年纪等，你可以抵触，可以拒绝录用，因为这是领导个人信息，与下属工作无关。求职者询问与工作有关的事项，HR都有责任和义务告知，否则新人入职后也做不一定能留下来。

求职者跳槽是有风险的决定，如果求职者不了解清楚，到了新单位无法适应新工作环境，意味着会失业。他们了解多一分，风险就会减少一分。作为企业的HR，多一分理解少一分报怨，把自己放在求职者的立场，设身处地的为求职者思考，在面试机会时，你要向招聘单位了解什么内容。HR初筛人才，就是避免将少数奇葩人才、与岗位不匹配、不认同公司文化的人才招进来。

针对今天的案例内容，我疏理出以下几点：

明确招聘岗位任职要求及人才画像；岗位任职要求标准是招聘的核心，HR根据岗位胜任能力进行人才画像，才能从茫茫人才市场大海中捞到企业岗位适配人才。只有适配的人才到位工作才能事半功倍，公司才能快速发展，跟上社会发展脚步。孟晚舟在一次演讲中说华为的用人：在公司内部，不唯学历论，只要与岗位适配的员工，就是我们的认为的优秀员工，我们需要有大量匠心精神的员工和我们一起守住公司的基业，无论哪类人才，只要足够优秀，足够专业，足够踏实，就是我们所需要的优秀员工。

在招聘网站展示公司概况；大企业的优秀HR都会打造自己企业的雇主品牌，以此来吸引更多的优秀人才加入。一般的中小企业没有雇主品牌效应，那就简单点直接点，在招聘网站公司介绍处展示公司的概况，如产品、客户、办公环境、生产环境、员工福利等等信息，有助于求职者查阅这些基础信息后，再决定是否要向该公司投去简历应聘。