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在我们的职业生涯中，试用期是一个常见但又颇具重要性的阶段。
试用期作为劳动关系中一个特殊且重要的阶段，承载着雇主与雇员之间相互了解、磨合与评估的功能。
在现实中，虽然劳动者对劳动法越来越了解，法律意识越来越强，但是劳资双方关系中，劳动者总体上来讲处于弱势方。
因此，有些用人单位就会滥用自己的强势优势，滥用试用期，侵犯劳动者的合法权益。对于此种情况，劳动者也往往会选择忍气吞声，息事宁人。
今天来简单介绍一下《劳动合同法》中关于试用期的一些规定，希望能帮助到正在找工作的你，或者作为HR的你。
因为试用期的员工并不太稳定，所以有些公司为了图省事，不与试用期的员工签订劳动合同，而是等试用期转正后再签订劳动合同。
当然，也有些公司只是为了试用期可以任意辞退员工，而故意选择不与员工签订劳动合同。
其实，公司的这种做法存在非常大的用工风险，作为员工的你，也可以大胆拿起法律武器维护自身权益。
根据《劳动合同法》第十条规定，公司应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。
根据《劳动合同法》第八十二条规定，如果公司自用工之日起超过一个月未与员工签订书面劳动合同，应当向员工每月支付二倍的工资。
试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的、用于双方相互了解、选择的一段期限。
但是，咱们得清楚，试用期时长可不是用人单位随意说了算的。
对于试用期的时长，《劳动合同法》有着明确且细致的规定。
首先我们要清楚地知道，劳动合同期限在三个月以上的，方可约定试用期。也就是说，劳动合同期限在三个月及以内的，不可约定试用期。这一规定，确保了试用期的设置不会成为短期用工的借口，保护了劳动者的基本权益。
《劳动合同法》第十九条对试用期时长做出以下明确规定，且是不能随便更改的：
第一，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
第二，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
第三，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
第四，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
第五，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
第六，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
这种梯度式的设置，既考虑了企业用工的实际需求，又避免了试用期过长对劳动者权益的侵害。
同时，法律还强调，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这避免了企业通过反复设置试用期来压低劳动者待遇的行为。
试用期工资，是劳动者最为关心的问题之一。
试用期的工资也是有讲究的。
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这一规定，确保了试用期劳动者能够获得与其劳动付出相匹配的报酬，防止了企业以试用期为由压低工资的行为。
试用期内，无论是劳动者还是用人单位，都享有一定的解除权，但这一权利并非无限制的。
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内如需解除劳动合同，应提前三日通知用人单位，通知方式不限，且并不需要用人单位的同意。
虽然《劳动合同法》第三十九条，允许用人单位以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”为由解除劳动合同。
但，用人单位解除试用期员工则需谨慎行事，特别是以“不符合录用条件”为由解除时。
如果用人单位想依次为由解除劳动合同，需满足：事先书面约定录用条件、有充分证据证明、在试用期届满前完成考核、书面送达解除通知等四个法律要件。
这一规定旨在防止用人单位滥用解除权，保护劳动者的合法权益。
综上所述，《劳动合同法》中关于试用期的各项规定，旨在构建一个公平、合理、有序的劳动关系环境。
通过明确试用期的设置条件、期限限制、工资福利待遇以及解除与终止程序等关键要素，法律为劳动者与用人单位之间的相互了解与选择提供了坚实的制度保障。
然而，制度的完善与落实仍需社会各界的共同努力与持续关注。只有这样，我们才能确保试用期制度真正发挥其应有的价值与作用，为构建和谐稳定的劳动关系贡献力量。
希望大家都能了解这些规定，在试用期里保护好自己的权益，顺顺利利地开启自己的职业新篇章！
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