是谁，国庆假期结束了，才想起来工资还没算！别慌，小编给你支支招！
跟着大众走，省心省事
如果你是根据国务院的放假安排走的，公司也无其他业务需要加班的，这样的工资好算，月底再说。
“个性化假期”的，这个公式背下来
首先，我们要知道法定节假日具有不可替代性，无法通过调休来弥补，所以法定节假日是不能安排调休的。只要在法定节假日安排员工上班的，就必须支付加班工资，即10月1日-3日这3天为法定节假日。
参考：10月的应出勤天数为（前提：周末双休且按国务院安排放假的）19天。
目前我国没有统一的加班工资计算技术标准，各地关于加班工资计算基数的规定都不太相同。
虽然说降本降本，但不意味着没有加班。我们可以：
1、查询当地的工资支付条例；
2、查询当地仲裁委关于加班费的相关指导意见；
3、在“中国裁判文书网”查询当地关于加班费的判例，把握走向。
以深圳为例，劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或实行“月薪”制的，该约定一般都是有效的。
同样，在江苏，只要用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，也可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。跟深圳的“月薪制”差不多意思。
但是，这类约定在北京就行不通了。北京首先是按劳动合同约定的本人工资作为基数，劳动合同没有约定的，按集体合同的约定。两者都没有约定的，就按劳动者本人正常劳动应得的工资来确定加班费的计算基数。
在这期间，若是公司有加班的，可以这样算工资：
法律依据
《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
特殊工时制，怎么计算？
1、不定时工时制
经劳动行政部门审批，实行不定时计算工时制的企业，从国家层面的规定来看，是不需要支付加班费的，包括平时加班、休息日加班、节假日加班，都是不存在的。
但是个别地区，比如深圳、上海，实行不定时工时制的企业，在法定节假日加班，需要按300%的日工资支付加班工资。
建议：参照当地的工资支付条例等相关规定。
2、综合计算工时制
经劳动行政部门审批，实行综合计算工时制的企业，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，需要按150%支付加班工资。法定节假日按300%支付加班工资。
简而言之，综合计算工时制不存在休息日加班，但存在平时加班，和法定节假日加班。
法律依据
《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
《深圳市工资支付条例》
第二十条 用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。
这两点，切记切记
再怎么当牛马，也不要知法犯法，切记这两点不要犯，即：
① 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
② 加班总时长每月不得超过36小时。
最后想说，这些算工资的技巧，只要做久了都能掌握，我们HR真正要掌握的可不是这些，而是HR的核心竞争力。现在什么是香饽饽？那当然是HRBP和薪酬绩效！
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只能说做薪酬绩效高手太难了，设计方案时既要保证内部的公平性，又要考量在同行业是否具有竞争。
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