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2015年3月2日，张三入职某建筑公司。
2022年12月29日，公司向公司工会委员会、职工代表提出《关于实施公司员工降薪方案的磋商函》，载明：公司拟自2023年1月份开始实施全员降薪方案，以降低用工成本……为此就拟实施降薪方案与工会委员会进行协商，并请工会能支持公司的全员降薪方案。
2023年1月6日，公司就实施员工降薪事宜召开工会委员会及职工代表大会，与会人员一致同意审议内容并在会议记录中签字确认（合计35人，工会委员7人，职工代表28人，其中一人为杨某）。
2023年3月28日，张三向公司发出《辞职通知》，载明：因某公司在2023年1月至2023年3月期间无故克扣工资，故向公司提出辞职，同时要求某建设公司支付经济补偿金。
张三诉讼请求：
• 公司支付2023年1月至3月期间克扣的工资23200元；
• 公司支付经济补偿金123250元。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2020年自新冠疫情发生以来，因疫情及相关因素影响导致公司生产经营困难，但公司仍正常按月足额发放张三工资至2022年12月，之后公司通过民主程序召开职工代表大会与职工协商调整薪酬，并与单位工会磋商，工会也就降薪事宜召开职工代表大会并向公司反馈同意降薪方案，公司也就该降薪方案与包含张三在内的员工进行协商。
故公司因外部客观原因导致经营困难，通过民主程序协商确定降薪，主观上并无降低张三工资的恶意，该降薪方案也是针对全体员工，并非仅针对张三个人，因此通过的降薪方案对张三具有约束力，故张三要求公司支付2023年1月至3月期间克扣的工资23200元依据不足，不予支持。
关于经济补偿金，一审法院认为，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬的，可以解除劳动合同，劳动者据此要求用人单位支付经济补偿的，应予支持。因公司降薪经过民主程序，其主观上并无降低张三工资的恶意，且系张三自行提出离职，故张三要求公司支付经济补偿金123250元并无依据，一审法院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定： • 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
众所周知，自2020年新冠疫情发生以来，地产行业遭受严重影响。虽然经营环境恶劣，公司疫情期间一直正常按月足额发放员工工资，直至2022年12月。2023年1月，公司因经营困难不得已而降薪，根据其在一审中提交的证据，公司已通过民主程序与职工协商调整薪酬，并与公司工会磋商，该工会就降薪事宜向公司反馈同意降薪方案。后公司又就降薪事宜与包含张三在内的员工进行协商。
由此可见，公司已经履行了民主制定程序，并已告知劳动者。且根据公司的实际操作，降薪方案具有一定的合理性。故案涉降薪方案对张三具有约束力。虽然个别人员系事后补签，但其补签行为应视为对相关决议的追认，此举并不影响案涉降薪决议的民主性。故对张三以原工资标准要求公司支付工资差额的上诉主张，本院不予支持。
因公司的降薪决议已经民主程序制定且已公示，公司主观上并无降低张三工资的恶意，且张三系自行提出离职，现张三上诉主张公司支付经济补偿，依据不足，本院不予支持。
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