考核战功还要看武功,如何解决项目总的顾虑
作者 职场小马哥
2024-10-16 08:05
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企业是一家互联网企业,有众多同时在运营的项目。有些项目是企业寄予厚望的新项目,但目前还没出成绩;有些项目受市场环境影响已经很难再有作为,只是在维持。
.
在这些新旧项目上,有兢兢业业有苦劳没功劳的员工,如果“唯结果论”,这些员工的绩效表现都不算合格。该如何客观评价这类员工,并运用于薪酬、晋升、奖惩等人力资源管理中呢?
企业是一家互联网企业,有众多同时在运营的项目。有些项目是企业寄予厚望的新项目,但目前还没出成绩;有些项目受市场环境影响已经很难再有作为,只是在维持。
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在这些新旧项目上,有兢兢业业有苦劳没功劳的员工,如果“唯结果论”,这些员工的绩效表现都不算合格。该如何客观评价这类员工,并运用于薪酬、晋升、奖惩等人力资源管理中呢?
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我,经历过类似的情况。
文前小案例:
在对某项目总(负责工业软件项目,目前所负责的同时进行项目有60+)做访谈时,项目总提到对一新行业的工业信息化项目实施已经比原计划拖期,但这个项目代表公司未来的发展,做好后会有标杆效应。项目组成员加班加点,很辛苦,有的成员一个月都无法从项目地回家休假,如果按照之前定的目标,项目组成员在奖金收益上会减少,临近年底,他担心作为软件类企业的高流动会给项目带来波动。作为乙方顾问,我们和项目总、分管副总重新调整了考核的方式。
面对企业内众多项目以及不同类型员工的绩效评价问题,确实需要采取一种既公平又全面的评估方法,以确保评价体系的客观性和激励性。以下是一些建议,用于客观评价这类员工,并将其结果应用于薪酬、晋升、奖惩等人力资源管理中:
一、建立多元化的绩效评价体系
项目特性考虑:
对于新项目,由于仍处于探索阶段,可设置阶段性目标和里程碑,并根据这些目标的完成情况来评价员工绩效。
对于已处于衰退期的项目,可以评估员工在维持项目稳定、减少损失等方面的贡献。
工作行为评价:
除了结果外,还应考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力和解决问题的能力等。
可以引入360度反馈机制,从同事、上级、下级等多个角度收集员工的评价信息。
潜力评估:
评估员工的成长潜力和未来发展前景,尤其是对于新项目中的员工,他们的学习能力和适应能力尤为重要。
二、薪酬、晋升、奖惩的应用
薪酬调整:
对于在新项目中表现积极但尚未取得显著成果的员工,可以给予一定的薪酬保障,同时设置与项目成功挂钩的奖金池,以激励他们继续努力。
对于维持衰退期项目的员工,如果他们在减少损失、提高项目效率等方面有显著贡献,也应给予相应的薪酬奖励。
晋升机会:
在晋升决策中,除了考虑绩效结果外,还应重视员工的能力、潜力和对企业的忠诚度。
可以为在新项目中表现突出的员工提供更多的培训和职业发展机会,以激发他们的职业发展动力。
奖惩制度:
设立明确的奖惩标准,确保奖惩的公平性和一致性。
对于在项目中有突出贡献的员工,应及时给予表彰和奖励;对于表现不佳的员工,也应进行辅导和纠正,必要时采取适当的惩罚措施。
三、持续改进绩效评价体系
定期评估与调整:
定期回顾和评估绩效评价体系的有效性,根据企业发展和市场环境的变化进行必要的调整。
员工沟通与反馈:
加强与员工的沟通,确保他们了解绩效评价体系的标准和流程,同时收集他们的反馈和建议,以不断完善评价体系。
综上所述,通过建立多元化的绩效评价体系,并合理运用薪酬、晋升、奖惩等人力资源管理手段,可以实现对不同类型员工的客观评价和有效激励。这不仅有助于激发员工的积极性和创造力,还能为企业的可持续发展提供有力的人才保障。
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2024-09-26 11:11
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985硕士,理工男,央企、民营企业上市公司HR,具有10年+甲方乙方咨询公司经历,擅长组织发展,薪酬绩效体系建设
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