上周和一个HR朋友谈论人力资源工作，她说：“我们公司新招来的HRD，试用期没过就被老板炒了。”
我一时好奇，便细问了背后的原因。
她回顾当时的场景，是这么说的：
“因公司经济下滑和人员流动，公司急需调整人力资源激励体系，想让他设计一份薪酬绩效改革方案，对现有体系进行优化，以调整员工的薪资与激励。
耗时一周，这HRD终于赶在周会前出示了具体的薪酬设计方案，更是在会议上阔谈了自己对薪酬结构的调整，声称是参考了某大厂的案例，还发表了对“薪酬绩效体系”的诸多见解。
可结果呢，一方面对公司业务不够了解，没办法提炼关键绩效指标。大刀阔斧改革动了销售人员的蛋糕，原有激励性达不到，公司业务员工四处抱怨。
另一方面，对产品经理、研发等技术岗位不熟悉，让技术部门领导制定指标。最后就是他们目标很容易达成，基本都是满分，流于形式。
老板为此大失所望，毫不留情痛批了他，一方面也感叹高薪聘请的HRM远达不到预期，不久后便下达了劝退指令，并说我们公司不需要这样的HR。”
这HRD很委屈，离职前还和我朋友抱怨：
“以前我在大公司何时受过这种气，老板招我来不是想要一份新的方案吗？我的方案就是从前公司搬过来的，怎么到这里就有问题了呢？”
此事过后，薪酬绩效成了人事部HR都避之不及的“烫手山芋”。
学好“薪酬绩效”
是刚需，也是投资
说起来大家都想做薪酬绩效，认为含金量高。但实际落地，又难以推行，主要还是薪酬绩效对HR的专业要求高，经常不被人理解。
员工认为是变相扣工资，老板则认为薪酬没激励性、考核又没有改善工作效率。薪酬绩效设计真是一门学问，稍有不慎就会弄巧成拙。
在三茅《HR生存发展现状白皮书》一书分析过：有超过50%的HR认为最难的模块是绩效管理与薪酬管理两个模块。
而愿意深耕薪酬绩效模块的HR，则成为市场的“香饽饽。”
为什么薪酬绩效这么难，还是有很多HR想入门呢？究其原因，可以总结分为以下两点：
第一，高薪HR的基础。
薪酬绩效作为人力资源管理的核心模板，一直以“专业性强”著称，凭实力赚钱。
也正因为薪酬绩效体系的高专业度，市场上，薪酬绩效HR极度稀缺，薪资待遇普遍高于其他类HR。
随便在一个企业的薪酬绩效经理，薪酬待遇年薪普遍能达到40-50w。
第二，HR进阶管理层的刚需。
毫不夸张地说，学习薪酬绩效是HR进阶管理层的刚需。
由于薪酬绩效HR具有专业性高，战略经营思维较强等特性，也更容易受到企业的重视。凡是对人力资源管理有所期待的老板，首先抓的就是“薪酬绩效”。
你能优化薪酬体系、能改革绩效制度、能落地激励方案，通过人力资源手段，实打实为企业控制成本带来效益，自然更受老板重视。
但实际上，拥有这些专业技能的人才并不多。其中最大的原因一个就是，整个薪酬绩效体系的知识过于专业化。
工作需要运用很多模型工具，体系之间的关联度和配合度也比较强，是一个既需要专业知识又需要实操技能的“专业工作”。
而现在，互联网为我们提供了一个快速、公开的学习平台，让我们每一个人都拥有成为薪酬绩效专家的机会。
很多HR通过各种方式的学习，了解了一些关于薪酬绩效设计的理论和实操知识，但是也仅限于“知道”。
知道薪酬绩效的指标库、如何套用模板完成漂亮的ppt，却不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论。
结果就是自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求，而过往的项目方案都是借鉴模仿。就算侥幸通过面试，在后续的实操，能力不足也会暴露无遗。
优秀的薪酬HR
该怎么提升？
前文提到的HRD也是如此，在接到“薪酬绩效”任务的第一反映就是：我是专业的，只需要套用一下前公司的薪酬模板就足够了。
殊不知专业的薪酬HR，除了算算工资、发发奖金外，更需要知道：
如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；
如何设计人才评价；
上述每一项技能，作为专业的薪酬绩效HR都应该掌握。
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