上周和一个HR朋友谈论人力资源工作,她说:“我们公司新招来的HRD,试用期没过就被老板炒了。”
我一时好奇,便细问了背后的原因。
她回顾当时的场景,是这么说的:
“因公司经济下滑和人员流动,公司急需调整人力资源激励体系,想让他设计一份薪酬绩效改革方案,对现有体系进行优化,以调整员工的薪资与激励。
耗时一周,这HRD终于赶在周会前出示了具体的薪酬设计方案,更是在会议上阔谈了自己对薪酬结构的调整,声称是参考了某大厂的案例,还发表了对“薪酬绩效体系”的诸多见解。
可结果呢,一方面对公司业务不够了解,没办法提炼关键绩效指标。大刀阔斧改革动了销售人员的蛋糕,原有激励性达不到,公司业务员工四处抱怨。
另一方面,对产品经理、研发等技术岗位不熟悉,让技术部门领导制定指标。最后就是他们目标很容易达成,基本都是满分,流于形式。
老板为此大失所望,毫不留情痛批了他,一方面也感叹高薪聘请的HRM远达不到预期,不久后便下达了劝退指令,并说我们公司不需要这样的HR。”
这HRD很委屈,离职前还和我朋友抱怨:
“以前我在大公司何时受过这种气,老板招我来不是想要一份新的方案吗?我的方案就是从前公司搬过来的,怎么到这里就有问题了呢?”
此事过后,薪酬绩效成了人事部HR都避之不及的“烫手山芋”。
学好“薪酬绩效”
是刚需,也是投资
说起来大家都想做薪酬绩效,认为含金量高。但实际落地,又难以推行,主要还是薪酬绩效对HR的专业要求高,经常不被人理解。
员工认为是变相扣工资,老板则认为薪酬没激励性、考核又没有改善工作效率。薪酬绩效设计真是一门学问,稍有不慎就会弄巧成拙。
在三茅《HR生存发展现状白皮书》一书分析过:有超过50%的HR认为最难的模块是绩效管理与薪酬管理两个模块。
而愿意深耕薪酬绩效模块的HR,则成为市场的“香饽饽。”
为什么薪酬绩效这么难,还是有很多HR想入门呢?究其原因,可以总结分为以下两点:
第一,高薪HR的基础。
薪酬绩效作为人力资源管理的核心模板,一直以“专业性强”著称,凭实力赚钱。
也正因为薪酬绩效体系的高专业度,市场上,薪酬绩效HR极度稀缺,薪资待遇普遍高于其他类HR。
随便在一个企业的薪酬绩效经理,薪酬待遇年薪普遍能达到40-50w。
第二,HR进阶管理层的刚需。
毫不夸张地说,学习薪酬绩效是HR进阶管理层的刚需。
由于薪酬绩效HR具有专业性高,战略经营思维较强等特性,也更容易受到企业的重视。凡是对人力资源管理有所期待的老板,首先抓的就是“薪酬绩效”。
你能优化薪酬体系、能改革绩效制度、能落地激励方案,通过人力资源手段,实打实为企业控制成本带来效益,自然更受老板重视。
但实际上,拥有这些专业技能的人才并不多。其中最大的原因一个就是,整个薪酬绩效体系的知识过于专业化。
工作需要运用很多模型工具,体系之间的关联度和配合度也比较强,是一个既需要专业知识又需要实操技能的“专业工作”。
而现在,互联网为我们提供了一个快速、公开的学习平台,让我们每一个人都拥有成为薪酬绩效专家的机会。
很多HR通过各种方式的学习,了解了一些关于薪酬绩效设计的理论和实操知识,但是也仅限于“知道”。
知道薪酬绩效的指标库、如何套用模板完成漂亮的ppt,却不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论。
结果就是自身的专业能力素质完全支撑不起高薪岗位的要求,而过往的项目方案都是借鉴模仿。就算侥幸通过面试,在后续的实操,能力不足也会暴露无遗。
优秀的薪酬HR
该怎么提升?
前文提到的HRD也是如此,在接到“薪酬绩效”任务的第一反映就是:我是专业的,只需要套用一下前公司的薪酬模板就足够了。
殊不知专业的薪酬HR,除了算算工资、发发奖金外,更需要知道:
如何实施内外部薪酬调研;
从哪些角度制定人才规划方案;
怎样搭建薪酬职级体系;
如何设计人才评价;
上述每一项技能,作为专业的薪酬绩效HR都应该掌握。
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