摘要：仅凭员工历史绩效数据的平均分大多都在90分以上这一点，确实是不能完全确定数据的可信度。并以此找到员工的工作绩效与发展潜质的。
需要综合考量其他相关因素和背景信息，才能做出更准确的判断。
而真正想要确定哪些员工才是核心骨干，我们要做的不能是简单看历史绩效数据，而是要从员工绩效、工作表现及发展评估做综合评价的。而这是一个涉及员工管理者对员工的评价、企业阶段发展目标等多项内容才能给出的答案。
毕竟，现在是人才，如果企业转项了，那么未来他不一定还是人才。
绩效管理——大部分员工绩效为优良，这才是正常的
——大部分员工大多数时候绩效都为优，绩效可信吗？
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学习思维：
本文从一些社会上的见不得别人好的怀疑思维习惯，说到绝大多数人都是合格的，甚至是优秀的现实状况。而只有合格的更多，优秀的人更多，我们的社会，我们的企业才能真正的和谐、稳定的发展。
不然，大多数都是在合格或者以下，这样的社会或者企业，还算是进步中的社会，企业吗？
所以，企业稳定发展的状态下，都是一大群合格、优秀的员工在支撑着前行。
所以，大多数人大多数时间的绩效显优，其实应该是一种非常正常的一个评价结果。
否则，企业的整体经营管理环境，应该甚为艰难才是。
本文内容：
一、从见不得好，看是否真的好。
从各种即时通讯APP盛行以来，我们可以看到一种状况：
许多普信大众对于各种好的讯息，虽然也表肯定和支持，却没有想象中的热情。但更多的普信大众对于那些不符合良善思维的言行和事情，却往往表现得更为深恶痛绝，一有不符就疯狂跟风追骂追讨。导致现在许多人都对众多公知人士、各级正府的公信力都表示出极大问号，并持严重的怀疑态度。
因此，对于今天的各种官方新闻播出的各种和谐、美好，很多人都不屑一顾。认为是在粉饰太平，掩盖罪恶。
当这样的舆论思维，极端情绪的人变多了，也就导致今天的社会环境，表面看似平静，实则潜浪暗蕴，凶险得很。
这恰恰是很多看不得我们国家好的人想要的东西。
但事实是回心一想，今天的社会真的那么不堪吗？
显然不是。
虽然有不良，但我们事实上在生活中感受更多的还是良善与美好。只是很多时候被那些即时通讯中的不良信息与疯狂传播者给带了节奏。
所以，有人说好事可传播，坏事则止于己。
而古人说：槁竹有火，弗钻不然；土中有水，弗掘无泉。
意思就是：
有的不好的事情，确是存在，但我们没有必要去发散去讨论。那么他的不良影响就会很小，甚至可能就自己在时间中湮灭。
而有的人或者事件中可能藏着一种美好的精神与信仰，如果我们不去发掘，不宣传，就会让良善、美好被掩藏，也就不能更快的让更多人可以找到好的行为方向，从而不能形成和谐。
所以，有老师说，做舆论管理，做危机管理，我们必须要要多宣传好的一面，而要将不好的一面要尽量控制流传范围，甚至是就地埋藏。才不会让人们对社会、对生活失去信心。人们对生活越来越有信心，从而使生活会越来越美好。
这其实是有道理，而且是有效的。
虽然有人说，不好的，不公的就是要公开来让人们去监督。
可更多的人其实不是监督，不是借鉴，而只是随心随性随别人挑拨的嘈狂。
所以，我们不能见得好的就怀疑，见到不好的就以为是客观，是真实。其实这种质疑性思维在企业管理中是需要客观审慎的。
二、如何理解绩效中的优良思维，肯定成绩肯定人才？
有一句话叫：
在底楼，一楼，我们看窗外，看到的总是一地鸡毛与LA圾，很少去看绿丛中零星的花朵。而站在高楼再看窗外，看到的却是有致的街道与明媚的阳光。
这其实就是看事物，不同的心理、角度与层次所带来的不同感受。
在今天，很多人习惯了生活中的一般，看别人总是带着挑剔的眼光。忽略美好，寻找瑕疵，并以偏概全。导致自己的人生缺少阳光与美好。但事实是阳光，空气都一直就在头顶。
这其实就是有的人一直在头脑中用质疑性思维来看待事物与别人。导致对别人表现出来的优秀总是持有怀疑态度，或者对社会表现出来的好现象抱有怀疑想法。明明可能是真实的，却总认为这只是一些刻意营造的数据表象。这其实就是一种怀疑性思维的惯性所致。
这种思维在有的时候，可以让我们更安全，更稳妥。但同时也可能因这种安全、稳妥，导致我们错过一些真实的好机会或好事。因为我们在对现象、数据的怀疑中，可能忽视了现象与数据中所存在的积极信息。
而在本话题中题主，其实就有可能陷了这种怀疑思维模式。
为什么企业的大多数人在过往的大多数时候，其绩效就不能是优秀的呢？
要知道，如果用分数来评价员工绩效，如果一个企业的大部分员工大多数时候，他们的绩效都只是在合格线，甚至是合格以下。如果企业大部分员工几年来大多数时候，都只是在合格与不合格以下的工作状态、业绩状态，这样的企业有生命力么？会有效益可想么？
如果真是这样的状态，那么作为企业老板、企业各层级管理者，还能坐得住？
简直是想想都可怕。
所以，一个企业如果其一直处于稳定的发展状态中，那么其大多数员工的工作状态与业绩成效，就一定是处于合格及良优的情况。
这也是为什么我时常在分享中说：如果企业的生产经营及发展状态都还不错，就不要轻易的去上什么管理，改什么机制。稳步发展，比什么都好。这山望到那山高的思维可以，也可以设为追赶的目标，却不能不计后果的轻易改变现状去追求所谓的快速与更好。
因此，我们要看一些数据可不可靠，以前的评价结果客不客观。其实是需要我们结合以前的数据背景与今天的发展状态来做综合评价，才会显得更加真实。才能以此去探讨我们的绩效责任人到底是否优秀，是否是人才。
三、如何来分析历史数据的可靠性与其中隐藏的信息？
在面对较为优秀的历史数据的时候，我们一定不能首先就怀疑数据的真实性。不然，你给数据一眼就先定了性质。就会下意识的以有色的眼光去看待，并去寻找数据中的不良之证。那么不良的你可能会证实，但优秀的你也可能给忽视。
因此，要分析历史数据的客观性，我们最后要关注以下几个方面：
1、数据来源对不对。
要确定数据来源的可靠性。如果数据是由公司内部的人力资源部门或第三方专业机构收集的，且经过严格的绩效评估流程，那么数据的可信度相对较高。因此，我们要对以前的数据来源进行追溯。
2、对员工业绩的评估考核方法对不对。
要了解公司以前的绩效目标、指标、与绩效管理工具是什么，是如何实施与如何评估员工绩效的。
如果评估方法科学、公正、透明，且涵盖了多个维度（如工作质量、工作效率、团队合作等），那么这样的数据可信度较高。
3、要参考分析今天与过往的企业状态与项目、员工的关系状态。
我们要注意到大部分员工的绩效平均分都在90分以上，虽然这是一个相对较高的分数。但是，如果这个相对优秀的数据分布，符合公司的发展状态，体无完肤以往的数据趋势，且与其他指标（如员工满意度、客户反馈等）相一致，那么这可能是一个可靠的结果。
4、对历史绩效数据中的异常值与趋势要进行分析。
在历史与现今的绩效数据中，我们检查期号是否存在异常值或异常趋势。
如果某些员工在某一段时间内获得了极高的分数，但与他们之前或之后的绩效相比有显著差异，这可能需要进行进一步做调查、评估与分析。
5、要通过个调与群调去获取员工反馈。
要通过个人的普适性的选择性调查，与全员的群众性通用调查，两者结合去了解员工对绩效管理、考核、评估过程的反馈。
如果员工普遍认为评估是公正的，并且他们的努力得到了认可，那么数据的可信度较高。
综上，在企业生产经营管理及发展要求下，企业员工工作及业绩状态一定要是在合格及优良占据绝大多数，才符合企业管理的目标要求。也才能达成企业的生产经营及发展目标。
这委实是一个很正常的管理目标。——不要轻易质疑。
小结：
仅凭员工历史绩效数据的平均分大多都在90分以上这一点，确实是不能完全确定数据的可信度。并以此找到员工的工作绩效与发展潜质的。
需要综合考量其他相关因素和背景信息，才能做出更准确的判断。
而真正想要确定哪些员工才是核心骨干，我们要做的不能是简单看历史绩效数据，而是要从员工绩效、工作表现及发展评估做综合评价的。而这是一个涉及员工管理者对员工的评价、企业阶段发展目标等多项内容才能给出的答案。
毕竟，现在是人才，如果企业转项了，那么未来他不一定还是人才。
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2楼 端木蓉97182
很赞同这个观点，而且在工作中也是一直秉持这个观点。不是说大多数的员工都很优秀，但大多数员工都是向善的，评价结果符合80/20原则，基本上就是合理的。毕竟山窝窝里很难飞出金凤凰，员工的具体工作表现要依据大环境进行客观评价。
1楼 高达85725
学习，有道理，不能太主观