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企业分析员工薪酬，一般从内部公平性和外部竞争力两个角度来分析。比如，公司某个高级经理的基本月薪是人民币3万元，一个销售专员的基本月薪是8千元。由于这两个职位不在同一个层级，因此直接进行工资比较，没有多大的意义。基于内部公平性角度，本文引入两个分析工具。
薪酬比率主要用员工的工资和该级别薪酬结构的中位值进行比较。外企员工称之为 CR（Compare-Ratio）。
薪酬比率=员工工资/薪酬级别的中位值
例如，现有员工A 和员工B。员工A的基本月薪为 2,200元， 员工B的基本月薪为3,200元。两人分别属于不同的级别（员工B 的级别高）。如图1所示，请问哪位员工的内部薪酬竞争力更高？
图1 A、B员工的薪酬对比
在这个案例中，首先计算两个层级的中位值，然后用两个员工的工资分别除以各自的中位值。
员工A工资比率= 2,200/（2,500+1,000）/2 = 2,200/ 1,750=125.7%
员工B工资比率= 3,200/（4,300+1,700）/2 = 3,200/ 3,000=106.6%
很明显，员工 B 的工资绝对值高，但是内部竞争力低于员工 A。
薪酬比率是薪酬管理工作中特别重要和常用的分析指标。这个指标不仅能清楚地解决不同级别员工的薪酬内部公平问题，还可以比较不同部门、不同级别员工的工资总体水平。
例如，薪酬管理人员分析市场部和销售部门员工的基本月薪时，既可以分析每一个员工的薪酬比率，也可以汇总分析两个部门的总体情况。
表1 市场部和销售部员工的薪酬分析
表1 中分别计算了每位员工在各自工资级别中的比率。然后，利用Excel数据透视的功能，得到如表2所示的分析结果。
表2 市场部和销售部员工的平均工资比例
实际上，这个分析就是把每位员工的工资比率进行“平均化”处理。在此可以非常清晰地看出：
薪酬比率这个工具还可以进一步拓展使用，例如：可以用员工的工资水平和部门内部同一个级别其他员工的平均工资或者中位数进行比较；也可以用员工的工资水平和公司内部统一级别所有员工均工资进行比较。
2、薪酬渗透率
用员工薪酬在薪酬级别里面的相对位置来描述薪酬公平性的指标。
薪酬渗透率=（员工工资–最小值）/（最大值–最小值）
这个指标相对于薪酬比率会比较难以理解。我们先看一下图 2。
图2 薪酬渗透率示意图
在图2中，某员工A的工资为2,200元，他所在的薪酬级别里，最大值 M=2,500，最小值 N=1,000，中位值 K=（2,500+1,000）/2 = 1,750。
按照刚刚学习的薪酬比率，该员工的薪酬比率为：
CR=2,200/1,750=125.7%
从这个计算结果可以发现，该员工的薪酬高于中位值。但是，我们不能明确地知道，该员工薪酬处于薪酬级别的哪个位置。所以需要引入薪酬渗透率这个概念。
员工薪酬渗透率=（员工工资–最小值）/（最大值–最小值）=（A–N）/（M–N）=（2,200–1,000）/（2,500 –1,000）
= 80%
从图2显示的数学关系可知，实际上薪酬渗透率就是线段 AN 的长度和线段MN长度的比例关系。因此，这个指标能够说明员工工资在薪酬级别里面处于哪个位置。
3、薪酬比率和薪酬渗透率的比较
薪酬比率和薪酬渗透率两个概念在实际应用中各有所长。两者可以同时应用，以便实现薪酬分析的目的。薪酬比率和薪酬渗透率的比较如表3所示
表3 薪酬比率和薪酬渗透率的比较
如果我们要分析本公司员工的工资外部竞争力水平。也可以采用外部竞争比率这个公式。
外部竞争比率=内部员工工资/外部市场工资
外部竞争力分析，主要考虑外部市场工资的取值，可以是50分位、75分位等，具体的分析方法、原理同内部薪酬比率的分析，在此不再一一赘述。
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