摘要:本文从三个方面来进行阐述
一、对现有的绩效考核原因进行分析
二、分析老板对人才盘点的想法
三、开展人才盘点工作
为什么多数员工绩效平均分超过90分,原因应该是:
01、企业绩效工资设置的占比太高;绩效考核结果设置的系数太高;
例如:工资设置,采取6:4的比例,绩效工资占比40%,绩效考核结果大于等于90分绩效工资全发,低于90分,绩效工资发90%或者是80%.,这样的话,负责人肯定不敢打分低于90分了,员工工资本来不高,绩效工资还不能全额拿,下属走了怎么办。
02、绩效考核指标都是定性指标,拿不到数据,没有真实的数据作为支撑。
所以负责人想怎么打就怎么打。
其次,我们来看看人才盘点九宫格,倒推出你需要做哪些工作
从上图,我们可以看出,我们需要把绩效数据、潜力测评数据收集到,才能导入人才九宫格,从而通过人才九宫格的呈现,看到现有人才的分布情况。
那么在盘点之前,你需要跟老板确认两个事情
第一个:是仅仅只对公司各部门人员进行盘点吗?还是想通过盘点,优化现有人员?
第二个:公司转变了销售策略,需要某个部门发挥出力量,扭转局面?
但工作开展没有取得预先的效果,公司不知道问题出在哪里,需要通过人才盘点,了解目前的人才情况,同时了解到自己缺少什么样的人才?
接下来你就可以按照不同的情况,对人才进行盘点
第一种情况:企业仅仅只是想知道各部门人员的情况,而且是非常真实的
那么可以向老板建议,重新制定一套KPI绩效考核,分为两部分,一部分是KPI关键绩效指标(挑取7到10项,直接影响到公司成本或业绩的)这些指标都有数据来源,能查到数据的,一部分是工作态度(遵守公司规章制度情况),这份绩效考核表,跟员工绩效工资不挂钩,每次考核时,必须以真实的数据为依据。
考核流程可以设置为:普通员工的考核,由直接上级考核,人事部审核,老板审核。主管级别由经理考核,人事部审核,老板审核,经理级别由老板考核,人事部审核。
每一项考核都有数据来源,想造假都难,反正与员工的绩效工资又不挂钩,领导在打分时,会完全按照真实的数据来打分,这样一来,考核出来的绩效成绩是非常真实的。
同时制定一套潜力测评表,公司需要员工具备哪方面的潜力,不同岗位需要具备什么样的潜力,这份表制定出来以后,与部门负责人再三沟通进行修改,提交老板审核,老板审核通过。那么在每个月或者每个季度进行绩效考核时,也要对员工潜力进行考核。这样每个月的绩效考核成绩和潜力考核成绩都会出来。给予一年的时间按照这样的标准来考核。
如果公司实际情况允许,可以引入一些潜力测评工具,对员工潜力进行测评。
年底数据全部出来以后,整理数据,导入到九宫格里,就能清晰的看到企业人才情况。
第二种情况:老板想通过人才盘点,优化现有人员
如果老板想通过人才盘点,优化掉那些低绩效低潜力的员工,这种情况的话,你要跟老板分析,人才盘点毕竟只是一个检测工具,从公司的绩效考核情况来看,很多员工的绩效考核数据不真实,这些数据导入到九宫格,呈现出来的结果肯定也不真实,如果按照人才盘点结果来优化人员,有点草率了。如老板听完,还是坚持他的想法,而且告诉你,一个月内搞定。
那你就只能要么按照现有的绩效考核表,要么临时重新制定一套绩效考核表,重新进行考核,与绩效工资不挂钩,不管你选择哪种,你需要让老板带头开个会,关于本次绩效考核打分说明,告诉各部门负责人按照实际情况打分,明确告诉大家,这次打分跟绩效工资不挂钩,打分规则,就低不就高,比如:有些选项是1-2分,要完全达到才能打2分,要么只能打1分;按照271法则,每个部门要有20%优秀员工、70%合格员工、10%不合格员工。如果哪个部门还出现员工绩效评分普遍偏高,那么请拿出数据来证明你打分的真实性,拿不出数据的,就一直考,直到满足上面的规则为止。这样一来,可以解决部门负责人随意打分的问题。
而对于各部门负责人的打分,可以采取360度考核,下属打分、本人自己打分、其他部门负责人打分、老板打分,最后选择一个平均分。
而潜力测评,如果企业有相应的工具就采取测评工具,如果没有,可以采取潜力测评表,员工本人打分,上级打分,选取平均分,经理级别的,本人打分、老板打分,选取平均分。
当绩效考核成绩、潜力测评数据出来后,导入九宫格,得出人才分布情况。
但这里需要注意,绩效考核的分数不一定是真实的,有些领导为了保护自己的某一个下属,排挤另外一个下属,所以对自己偏爱的下属打分会比不偏爱的下属打得高,因为你根本就没有数据支撑,拿不到真实的数据。
如果公司按照人才盘点结果,来优化掉一些员工,这个过程也许会流失一些能力强但与领导关系不太好的人才。因为人才盘点只是一个检测工具,不是解决问题的工具。
第三种情况:想通过了解现有人员的情况,判断出自己目前需要什么样的人才
如果是这种情况的话,你可以借助第一种情况的或者第二种情况的做法,但这里还需要进行能力测评。这就涉及到一系列的工作,不仅要对现有人员的年龄、学历进行盘点,还要对现有人才进行能力测评、需要对一些关键性岗位建立胜任力模型。
所以建议老板,企业这时候最需要检测哪个部门的人员,就先从哪个部门盘点起。
例如:公司之前主要走线下销售渠道,现在开通线上销售渠道,线上店铺需要运营,那么运营需要什么样的能力?把这个岗位的胜任力模型建起来,对现有人员进行测评,看他们的能力测评结果。
当把绩效数据、潜力测评数据、能力测评数据导入相应的九宫格中,人员的分布情况就会呈现出来。通过这次的人才盘点,老板会看到现有人员的情况,公司想要改变目前的现状,需要什么样的 人才进来。
综上所述,做人才盘点,不管是哪种情况,我们需要做好关键的四步:
第一步:收集绩效数据,这就涉及到绩效考核,如何设置、如何考,才能拿到真实的数据。
第二步:收集潜力测评数据;企业每个岗位,需要员工具备什么样的潜力,是按照公司的需要,制定潜力测评表,直接给员工去评呢?还是借助一些测评工具,通过测评工具来测评?如果涉及到能力测评的话,还需要对能力进行测评。
第三步:数据导入九宫格;当绩效数据、潜力测评数据收集完以后,导入相应的九宫格中。
第四步:总结;人才盘点完以后,要不要开展人才盘点校准会?人才盘点报告如何写?
好了,今天的文章就写到这里了,我们下篇见!
1楼 温情
学习了