转眼已到9月底，许多公司都已经完成上半年度的经营成果总结大会。
对于企业出现的业绩下滑、员工积极性不高等问题，不少企业管理者都在反思自己的管理出现了哪些问题？
正如阿里巴巴合伙人彭蕾所言，当有了管理和被管理，KPI长期固定没变化后，员工的行为会失常，优秀的HR应敢于用智慧的方式与CEO对，根据市场变化对KPI做出适应市场的变革。
公司最大的内耗，就是，固步自封，长期未能更新的薪酬绩效管理体系。
经过多年黑天鹅事件，时代在变，业务在变。
这两年互联网巨头纷纷启动改革，阿里拆分成“1+6+N”组织架构，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR（目标与关键结果）作为绩效管理工具......
甚至连国央企都不可避免的进行薪酬大改革，今年5月份，人社部下发了《国有企业内部薪酬分配指引》，指出国有企业薪酬分配应遵循的基本原则：
坚持市场化改革方向，坚持按劳分配为主体，坚持效率与公平并重，坚持分类差异化分配导向。
绩效为主，铁饭碗也要靠真本事，所以说，当下，根据经济形势的变化，无论互联网还是央国企都在调整职级、晋升和激励体系，就是为了适应新的发展周期。
然而，市面上有不少公司的薪酬绩效管理制度仍然“万年不变”。没有与时俱进地调整工资结构、考核指标、奖金设置等，导致绩效管理脱离实际，无法对员工的工作产生应有的激励作用。
这些「墨守成规」的薪酬绩效管理，会带来以下方面的负面影响：
第一，激励机制失灵。不少企业沿用多年传统的“底薪+绩效+年奖金”的模式，这在业务多元的时候显然不适用，无法激发员工的积极性。比如，新业务伴随的风险肯定更高，此时仍是固定的绩效，那么员工铁定不会去冒险。
第二，考核标准僵化。许多企业的绩效考核内容和标准长期未变，导致考核偏离员工实际工作内容。员工需要完成的工作可能已经变化了，但考核内容还停留在以前，员工的创新想法（不纳入考核）也就得不到体现。
久而久之，公司慢慢就会自食其果。因为其会演变成业务团队在吃老本，不敢冒险拓展新的业务线；人工智能时代，产研团队评估考核内容后，也不会加入“AI功能”提升自家产品竞争力......
最后，公司只能在老业务上内耗，直到完全丧失竞争力。
对于大部分企业而言，我们缺少基于业务场景的薪酬绩效管理。
某传媒公司的HR主管娜娜，和我分享了她观察到的一个现象。
公司今年引入了视频号直播的业务，由于是新项目，该团队成员相关的薪酬制度没有跟上，只与直播间GMV产出挂钩。提成还是采用传统销售团队的激励体系，只是按照业绩*阶梯级的提成系数计算。
这样会让员工认为提成与经营成果无关。通常来说，一个企业探索新业务通常伴随更高的风险，付出精力更多，收获却很低。
他们很快发现现有的绩效制度是一谈定终身、上升靠谈判、下降无依据，便选择开始躺平。
解决思路也很简单，就是将奖金与项目因素挂钩。通过数据分析，提取影响项目完成重点因素，然后折算成综合系数，降低因项目因素导致的不公平感。
总之，企业在发展时会经历“快速扩张”、“稳定发展”等阶段。不同的项目，我们HR要基于不同的业务场景，实现可变薪酬管理。
薪酬和绩效一直是投资回报最高的模块。当HR搭建了有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，能够帮助老板节省没必要的薪酬支出成本。
但是薪酬绩效对HR的专业度要求很高，盲目转型的HR很难做好。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
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