推荐我的路之也谈老板的四句牢骚话（二）

作者烟台老林更新于：2014-02-19 17:40 1819

——薪酬篇

薪酬，简单来说就是工人通过付出劳动所取得的报酬，包括货币表现和其他表现。但是在多年的工作和咨询案中，我觉得应该包含下列几层意思：

1. 薪酬是资方用来与劳方交换的；

2. 薪酬是劳方使用资方提供的工具创造价值的价格；

3. 薪酬的价格确定是劳资双方通过参考市场定价基础上的竞价产生的；

4. 薪酬的价格应与劳方实际创造价值相对应；

5. 薪酬总量应起到维持和发展劳资关系的作用。

从上面我给出的定义来看又衍生出以下几点：

1. 付出了劳动就要获得回报；

2. 取得的工作成果的价值应该扣除成本耗用（资方提供的工具的资金占用）；

3. 双方都能接受的薪酬应该建立在市场同行薪酬水平基础上的；

4. 一定通过竞价的形式确立，而竞价是一个潜在的、动态的过程；

5. 已经确立的薪酬并非每月必得的薪酬，要考虑工作成果；

6. 当创造的价值与薪酬不对应的时候，薪酬要调整；

7. 通过薪酬来激励和淘汰员工。

我想这么讲应该讲出了薪酬的本质了。

老板为什么对员工的薪酬不满，无非就是因为薪酬的价格与员工创造的价值不相符合，或者是竞价过程中双方的意见相差极大。说到了这里我们是否发现了一个问题，那就是如何确定一个标准，用来衡量员工所创造的价值呢？没错，就是考核，通过综合性的考核来评价员工创造的价值。现实中很多企业的薪酬制度都没有体现创造价值的概念，仅仅是单纯的依照市场价格定价，这就直接导致了老板对薪酬的不满意，再加上考核的滞后更加加剧了严重程度。间接后果就是HR们疲于奔命的调整、修改薪酬体系，员工不满意朝令夕改。有木有？

通过上面的描述，我想大家应该对薪酬就是一种价格的概念理解了吧。这里我插入一个小故事。某沿海城市在2008年年初，整个钳工行业的工资有一次喷发性的增长，原因就是下面这件事情导致的。

2007年底，某地一家国营大型企业改制了，国退民进。这家企业是一家大型的汽车改装厂，专门改装各种专用商用汽车。改制前，钳工都是拿定额工资，也就是说每天有多少定额任务要完成，完成后就可以拿到多少工资。每天大家都在埋头苦干，有秩序的工作着。改制以后，公司参考以前的每日定额完成情况，制定了计件工资制，不以定额定工资，放开限制，让工人充分自己的能动性。在制定计件单价的时候，是以原有定额工资为基础，将原有的每日定额计划上调了30%后确定的。

当第一个月过后，核算计件工资的时候发现，所有钳工工资均上涨了15%左右，达到了2600元左右。HR们额手称庆，公司管理者也认为计件工资起到了提高大家积极性的作用。

第二个月核算工资的时候，HR们傻眼了，人均工资达到18000元以上，上涨幅度近600%。是的，没有看错，就是一万八千元以上。原材料耗用一空，成品、半成品仓库堆积如山。。。。。。钳工们竟然还说，“这是没材料了，后半个月都闲散着呢，要不起码还能多赚三分之一”。天哪，没听错吧，竟然是材料不足还能拿到真么多的工资！

尽管第三个月重新调整了计件单价，但是自此以后，某地以钳工为代表的机加工工人工资普遍上调了150%以上。

我们不去谈行业的事情，我们只对这家企业的薪酬制定中存在的问题发起讨论。

首先，在核定单价的时候，缺少数据的收集。每个工人每天能做出多少产品，绝对不能单纯的只看历史数据，一定还要参考其他同行业企业类似岗位的数据。尽管可能不甚详细，但是必须要有。这一环节的缺失，是导致工资暴涨的最主要因素，且没有之一。

其次，生产计划的缺失。完全开放、以工人的意愿和体力绝对产量的行为，是造成工作失去约束的重要因素。

第三，薪酬定价没有考虑价值的概念。改制前人力资源成本没有被科学的核算，仅仅知道高，但是为什么高，高在哪里没有进行深入的调研和科学的判断。对比改制前，一台车的成本竟然大部分是人工成本，而私营企业却大部分是材料成本，没有定量分析二者之间差额。

第四，出台计件单价的时候，没有在阐述效率和成果的关系，冒然参照同行业综合月收入进行定价，是导致工资暴涨的关键因素之一。

我想这个故事对大家有所启示，为了不影响大家的自行判断，就不在多谈。下面我说一下个人对于薪酬制定的一些想法。

薪酬是企业能不能招到人、留住人的关键因素，因此薪酬体系的制定必须非常慎重。

在制定或者薪酬制度之初，一定要先考察下当地同行业的情况，包括月综合工资和福利，劳动效率和工作难度，考核的主流形式，福利的形式和占薪酬总额的情况等等，以此为制定薪酬总额的依据。因为在招用工的时候，一般而言应聘者注重的是月底能拿到多少钱，能获得什么样的福利，而对具体的薪酬组成没有明确的概念。

详细分析公司价值部门中各个岗位的价值目标，也就是说某一岗位必须为企业创造什么价值，创造多少价值，在创造价值期间能够可见的成本和资金耗用，以此作为薪酬竞价的基础，切不可创造一扇门，付出一块板，没有剩余价值的资金投入老板也不乐意。在分析岗位价值价格表现的时候，可以参考成品价格按岗位分工和工作流程逆推，从而得出薪酬价格的上限。这就给薪酬制定确定出了范围。

明确薪酬的组成部分，一般而言基本岗位工资、工作成果考核工资、法定福利、公司内部福利和奖金组成。基本岗位工资是某人具备担任（不是胜任）对应岗位，且能够创造最低限度价值成果目标的价格体现。这里讲的最低限度与考核中最低目标值一致。工作成果考核工资是对完成考核设定目标中描述的价值成果完成情况的价格体现。法定福利不在多少，国家规定的就要去做，不做就要吃官司。公司内部福利是对员工为企业付出劳动的认可和奖赏。奖金是公司的剩余价值人性化的再分配。

基本岗位工资我们可以理解为基本工资，但是额度必须能够满足岗位担任的要求，工作成果考核工资才是对岗位胜任的体现。这两项薪酬就构成了整体薪酬的主体部分，对员工的担任和胜任均给予了科学的反应，也必须也反映出对等的员工创造价值的货币性体现。

当明晰了薪酬的范围及组成部分，就要展开竞价过程了。竞价可能会是劳资双发代表坐在一起真刀实枪的博弈，也可能是在角落里私下的约定，也可能是一口价的喊出来，不过最后总得落到纸上，形成劳动合同的重要条款，以及具现到纸上的规章制度。

我们常见的宽带薪酬，我的理解是对基本岗位工资的竞价体现，也可以作为担任和胜任能力的综合体现，仅仅是一种表现形式，而非至高规则，更不是可以崇尚为最科学的手段。宽带薪酬的制定，一定也要遵循前面的基础工作规律，只不过通过细化同岗位不同能力的区分，来完成相应的竞价，并且通过区分来促使员工提升自己的能力表现，包括更加努力，自我学习等等。

薪酬的发放依据与工作成果的评价，更多的是依赖于考核工作的配合，通过考核描述工作成果的好与坏，对价值目标实现的是与否，从而确定薪酬的发放依据。没有考核的薪酬是不公平的薪酬。

薪酬篇就暂时说到这里，希望能在公司做薪酬调整的时候起到一定的参考作用，老林就非常欣慰了。

非常感谢众多亲们对《我的路》系列的关注和品评，老林也将努力写下去，下一篇是《浅谈主营业务流程》，请大家继续关注。你们的关注与品评，就是老林写下去的动力。

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