2013年度工作总结

      回顾2013年人力资源工作 ，在公司领导的正确指导及大力支持下，紧紧围绕着公司整体战略目标，积极发挥人力资源的源动力，为公司经营目标的实现发挥了促进作用。既人力资源工作内容较广,主要深入集中在人力资源规划、招聘、培训、员工关系、企业文化建设及一些外联工作安排。我将从以下几个方面进行总结：

一、人力资源管理工作逐步形成规范化

结合实际工作经验及人力资源管理理论，对公司人事档案进行重新整理分类，定编定号，分类归档，实现了人事档案的合理分配与管理。凡是发生人员、岗位、职务变动以及人员调离等情况，都做出及时的变更和调整，实现了数据随时更新的动态管理模式。根据公司的组织架构，制定配置流程制度。面对各部门不断调整变化的人员需求，我们有效行使招聘职能，严格把关，坚持原则，尽可能消除各种人为因素的干扰和影响，把一大批优秀员工选派到公司各个层面，成为推动公司运转的重要力量。

二、招聘与配置

开发招聘渠道10个，在不发生成本费用的基础上新开发的招聘渠道前程无忧网、钢结构招聘网、猎聘网、若邻网、大街网、58同城、赶集网等几个最新招聘平台主流网站，收到简历483份。

    参加了北京建筑大学、印刷学院、北京经济贸易大学、第二外国语学院、首钢学院等5所大学的双选会并建立合作关系，同时与各外办当地内蒙古大学、哈尔滨商业学院等5所大学建立合作关系，为后期人才储备做好铺垫。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，90%的招聘来源于一览钢构网、智联招聘等两大有偿网站，只有个别岗位是内部推荐。其余主要通过借用其他公司有偿网站前程无忧、智联招聘、除此之外钢结构招聘网、58同城、赶集、若邻网、大街网、筑龙英才网等以及校园招聘等无偿渠道。

公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，所以启用校园招聘也仅是为了储备人才。（基于人才优化，2014年将着手完善公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑名单，如个别极品面试者，无正当理由未报到且未沟通说明者。）

入职情况及离职率分析：目前无法做到对各部门人员的管控 所以仅对销售二部做如下报告：2013年销售二部共引进新人员26人，离职9人。2013年前老员工15人，离职8人。目前销售二部共计24人。其中，老员工7人，新员工17人。（女员工：7人，男员工：17人）

关键岗位离职率：公司销售部的关键岗位主要是销售经理，销售主管，这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

离职原因分析与改善措施：员工主动离职占比30%，其中个人原因主动离职占20%，公司原因主动离职占10%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占70%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

改善措施：（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定入职时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力、归属感，关注员工心理动态，及时引导和沟通。

质量控制：今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。

除以上方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘会展位的选择（目前因控制招聘成本，所以未启用招聘会现场渠道）、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也需要做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。

另外，我一直把自己的工作定位于服务，认为招聘工作也是应当根据用人部门的需求进行全心全意服务。因此，招聘工作就得以用人部门的工作计划、用人需求而左右，这往往比较被动，一是用人部门一般不具备HR在招聘方面的专业知识和技能，更不太可能全面了解公司各职位在人才市场的情况，其中各职位招聘的难易程度更是难以了解，所以他们容易想当然的认为四条腿的不好找，二条腿的人好找；二是用人部门希望人多好办事，工资奖金反正是公司统一支付，似乎与他们无关，个别人员就容易出现走出定岗定员的标准多要人、多招人。所以，2014年将制定《招聘制度》《招聘计划》等流程规范，本着内外人才市场的供给与需求情况进行总体平衡，还必须进行人力成本整体控制。

三、培训与开发工作

根据公司年度培训计划的要求，结合公司的实际工作需要。定期配合各部门进行不同类型的培训，提高员工的综合素质及专业技能，更好的配合公司发展的需要。

2013年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。（2013年7月份开始组织参加集团窦总针对技术知识培训4次，王总主持的商务谈判技巧及PPT演讲15次。

同时要求各部门不断组织部门内部培训，其他部门新员工及在司老员工均被要求参加，主要对新人员起到灌输，老员工巩固的流动式培训。）以上均属于强制、被动性培训，为了有更好的培训效果，人力资源协同用人部们制定系统性培训，以培训需求调查表记录每个人欠缺、不足、需要提升的地方，实行有针对性且合理的培训计划。

四、员工关系工作

主要涉及到考勤管理、劳动合同管理、入职、离职、转正、调薪、调岗、社会保险等手续的办理包括协调员工与领导之间的关系等。

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，尽量确保做到合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道如微信群、公司QQ群，等交流渠道，对员工进行日常性工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感，以及员工的敬业度。

五、企业文化建设

目前，部分人员的自律性和主动性较差，公司要求的东西得不到即时反馈，这无形表现出对公司的要求懒散而藐视。主要是大部门人员还是缺少紧迫感，这一点也是人力资源工作没做到未的表现。没有灌输好公司制度的严谨和服从的震慑力。而企业文化的建设将起到统一思想的作用，并重在打造团队凝聚力，调动员工的积极性，所以，首先我们将从制定各类活动开始，例如，下午茶计划：定期举办下午茶活动，每周一次，一点半开始，二点半结束，一个小时的时间。公司在休闲区提供茶点、水果、糖果等。

再例如，运动协会统筹：乒乓球协会、羽毛球协会、篮球协会、足球协会。例如：员工特长协会：歌唱诗词演讲等比赛协会等等，通过一些活动，看出每个人的特长及能力，激起每个人的荣耀及满足感，同时互动增进感情，除此之外关注员工的生活及心里需求，记录每位员工的生日，关注每个人的生活健康，代表公司送以祝福及慰问做好人文关怀工作。包括后期对公司QQ群共享平台的维护与正能量开发。

六、外联工作

4月份配合劲松街道办人力资源社会保障局《关于开展对用人单位劳动保障情况进行书面审查》并通过审查。其次与天津中小企业国际市场开拓资金管理办公室提供办理《境外市场考察项目》此主要为金鑫迈特业务，但也为我司后期进入国际市场做了铺垫。包括14年全国经济普查业务的工作等。

2014年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，将在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！