推荐【听莫离说】作为HR，你得知道一点的职业心理测试

作者莫离高曦月更新于：2014-02-27 09:55 9560

题记：

心理学是一门研究人类及动物的心理现象、精神功能和行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科，包含理论及应用两个方面。心理测试作为招聘、入职前的一种工具，越来越广泛的介入到HR的职场生活之中。比较出名的类似于“菲尔人格测试”，是菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里做的，已经成为很多大公司人事部门实际用人的“试金石”。但是菲尔测试中的10道测试题，如果不能按照实际情况填写，其结果就会脱离实际。而且其比较容易被拥有一定心理学知识或者了解内涵映射原理的人识破，内容—结果导向性比较明显。“菲尔”的口号为“看一个真实的你”，但是实际运用在公司招聘中，却未必能收到很好的效果。就如犯罪者的反侦察意识往往会让侦查工作进入迷局，带有测试知觉的人也会给用人单位留下一个错误的较好的测试结果。

这个时候需要规避这种结果，就需要了解反测试的原理。何为反测试，简单来说，就是为了不让接收测试的人识破测试目的而设计的题目。其中最著名的案例之一就是企鹅肉的故事。问“一个人在朋友家吃饭，问朋友这餐吃的是什么肉？朋友说是企鹅肉，他就号啕大哭自杀了。为什么？ ”这一类问题就是反其道而行之，不直接提出测试题，达到测试目的。这个企鹅的反测试题是测试逻辑推理的，而设计一套能行之有效的运用到职场性格中的反测试题，是很难的，也并一定能适合企业的情况，所以消耗成本突出。

同时，很多公司的领导往往会给HR出难题，希望用一套心理测试，就将新入职员工将来的动向全部测试出来。最好上能知晓他家中老小，下能知晓他养的宠物是猫咪还是小狗。这些都是把心理学与玄学一类的事物混淆之后产生的荒诞的想法，心理学是严肃、理性、注重事实分析与逻辑统计的一门科学。借助心理学测试确实能够统计得出人和人之间的区别或者短时间内了解一个人的深层次性格，甚至是潜意识。但是必须要重视一点，人是发展性的事物，不同时期、不同遭遇、不同环境下，会体现出不同的人格。这一点在九型人格理论分析中阐述的非常明确，可以定为人格分析的基础经典理论。但是九型人格是一门非常严谨的学说，如果要钻透这门学说，是需要花费很大的心力和时间作为代价的。并且我认为企业和员工之间的关系，毕竟是职业关系，对于员工的了解与管理，没有必要探究过多个人生活中的性格，这牵涉到人权以及隐私。

要了解心理测试，首先要了解需要测试的性格定义的起源及发展。从最早的古希腊、古印度的哲学家开始，一直到中世纪，终于总结出人类可以归纳为四种:概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者，同一类型的人具有惊人的相似之处。1921年，心理学家荣格(Carl Jung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。荣格大师把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。

20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳·布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)：作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于“解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程“进行理性的干预”。

心理学家大卫.凯尔西（Da vid Keirsey）发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘有着惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是：

直觉(N)+思维(T)=概念主义者

触觉(S)+知觉(P)=经验主义者

直觉(N)+情感(F)=理想主义者

触觉(S)+判断(J)=传统主义者

这种工具已经在世界上运用了30多年的时间，它具有四个维度，每个维度两个方面，共计8个面。分为是：

外向（E）和内向（I）

感觉（S）和直觉（N）

思考（T）和情感（F）

判断（J）和知觉（P）

四个维度，两两组合，共有十六种类型。以各个维度的字母表示类型，如下：

ESFP、 ISFP、 ENFJ、 ENFP

ESTP、 ISTP 、INFJ 、INFP

ESFJ 、ISFJ 、ENTP、 INTP

ESTJ 、ISTJ 、ENTJ、 INTJ

每一组的两个方面（比如E和I）代表一个人偏好的两端，但是这也只能主观代表一个时期中的某一段时间一个人的测试结果，但是结果是相对稳定的。我自己也做了这个测试，并且我对自身是每年都做一次，以了解自己当下的职业性格特征。我分析一下一年前及一年后自己的测试结果。（第一张是一年前，第二张是刚测的。）

【听莫离说】作为HR，你得知道一点的职业心理测试

对比之下，会发现，莫离在一年前更注重理论和未来，比较乐于钻研复杂的理论性问题，力求精通任何认为有趣的事物；对于行为的未来结果更感兴趣，而不是事物现存的状况。而一年后情况发生了改变，莫离开始讲求实际，注重现实和事实，更感兴趣的是“真实的事物”，而不是诸如抽象的想法盒理论等无形的东西，对那些认为没有实用价值的东西不感兴趣。这是因为在这一年中，真正脱离了大学时期注重理论、精神层面的状况，开始弥补缺失的实践、实际认知的培养。但是一年前的结果是ENTJ，一年后的结果是ESTJ，可以看出，在其他方面，比如整体性格依然保持外向、依然偏好思考、判断等理性的方面而非情感、知觉等感性的方面。只是思想着力点从对理论的直觉方面向对实践产生的感觉拿捏上过渡。而测试的结果，不仅非常符合我自身的情况，并且有逐渐具体、贴近实际的趋势。

职业性格心理测试具有科学性和前瞻性，从而具有辅助性，作为HR，要善用这个工具，就能实现在短期内迅速了解被测试者职业方面的偏好以及会做出的判断。但是同时要求HR必须要掌握心理测试的依据、原理，并且知道是如何产生作用的。不能人云亦云，一方面并不相信其能起到的作用，一边还必须得去践行，将其当做工作去敷衍了事。只有这样，才能成为一个优秀的HR，利用科学方法为自己的企业带来实质的改进。同时，要成为一个好的解读者，需要自己亲自去做各种测试，判断哪种测试是适合本公司的，是不容易带来错误导向的，从而立足于本企业的实际情况基础上，设计心理测试问卷。

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