数据分析在企业人才供应链建设中的应用

作者众达朴信 2014-02-26 10:37 556

众达朴信研究院研究员

随着近几年企业转型、产业转移和人才回流的趋势日益增强，企业面临着高离职率和人岗匹配度差异扩大的双重挑战。企业人才供应链的建设在这种趋势下显得越来越重要。人才供应链管理模式是在2008年由沃顿商学院的Peter Cappelli教授提出并应用于人力资源管理，这种模式就是建立一个基于企业需求的人才管理模型——在保证成本的前提下，让雇员的能力与职位迅速匹配，降低人力资源开发的盲目性，提升人才的效用，形成企业的核心竞争力。

企业人才供应链建设五大内容

一般而言，企业人才供应链建设包括五个内容，人才标准、人才盘点、人才规划、人才补给和人才培养，通过这五个方面达到人才效能的提高。这五个方面的梳理、诊断和分析都离不开人力资源数据的应用。

首先，先谈到建立企业人才标准，人才标准是建立人才供应链的基础工作，一般包括能力素质和任职资格体系，通常情况里面也包含着职业发展通道、职业发展激励等相关机制。一般来讲，能力素质模型耗时耗力，人力资源很难拿出精力和时间去系统梳理和建立，但收集和掌握外部行业最佳实践也是一个相对好的办法。笔者曾服务过一家成立不到1年的地产公司，在咨询项目过程中，与企业人力资源伙伴们一道从招聘网站、专业论坛、行业QQ群、同行等渠道收集和掌握了大量行业最新的岗位职责、胜任力和任职资格信息，并根据此整理出适应企业发展的一套相对完整的能力体系资料，对于建设企业自身的人才标准体系很有帮助。众达朴信研究院院长白睿接受采访时说道，“成熟的企业建立能力素质模型首先需要从岗位梳理、工作分析做起，然后划分岗位族与岗位序列，职类序列，进而通过大量的访谈设计该企业的能力素质模型，一般从通用能力、专业能力和领导力三个方面划分等级，并进行相关的资质评审，但一般人力资源基础相对薄弱，或刚成立不久的企业，很难拿出精力或有管理基础做这项工作，那么外部行业信息、专业资料也会给我们一些很好的帮助。人力资源外部数据研究不仅仅包括薪酬、福利和人才配置等这样可以量化的数据，我们一样也需要如行业岗位职责、能力素质、任职资格、职业通道等方面的定性数据，这些行业数据和知名企业最佳实践的掌握将有效开拓人力资源管理者的视野和提升人力资源理论在企业应用的广度和深度。”

人才盘点，人力资源战略规划很重要环节

建立人才标准后，下一步就是人才盘点，这也是做人力资源战略规划很重要的一个步骤。但以往的人才盘点主要从岗位维度、年龄维度、数量维度等方向进行细分，注重的是量而不是质，但从人才供应链的角度来说，人才盘点应该是基于能力方面的盘点，“量”和“质”并行收集和诊断，这样才能够实时的动态的监控人才现状，及时发现能力差距，以便于后续行动的开展。

如上所述，数据分析会应用到人才供应链几乎所有的内容，人力资源数据应用和挖掘能力将决定着企业人才供应链建设的质量和适用性。笔者整理了近年在做企业人才供应链的过程中，涉及到的内外部数据信息内容，便于企业针对自身发展要求进行有序的、针对性的数据分析和整理，即便企业没有计划建设人才供应链，但这些数据的收集、分析和诊断对提高企业的人力资源管理效能也能够提出较有效果的素材和思路。

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