推荐 绩优股与潜力股，你到底选哪股？

　　　　　　　　　勤奋班班组辩论赛第三期：绩优股和潜力股，ＨＲ招聘时如何优先选择？

　　　　　　　　　　　　辩论时间：2014年03月04日 08:30 - 2014年03月05日18:00

  　 都说招聘难人才难得，而某公司招聘主管小刘年后发愁的第一件事却是人才太多，难以取舍！这不，前两天招聘的一个岗位，应聘者颇多，其中有两人让小刘非常满意，甲有多年工作经验，且其个人技能和工作能力与小王招聘的岗位需求完全匹配，进公司就能直接上岗工作，是被很多人看好的“绩优股”；乙是刚毕业不久的本科生，综合素质和未来潜力十分优秀，并且年轻可塑性强，适合企业未来发展，是不可多得的“潜力股”。

　  但由于该岗位只招聘一人，所以小刘还在犹豫到底选择聘用谁。同样作为HR的你，你在面临这种情况时会作出怎样的选择呢？会优先招聘谁呢？

 　 不同行业不同阶段的企业，可能会有不同的需求，请结合你自己公司的情况，来选择支持的观点，给出你的辩词，来参与本次辩论。辩论的目的，不在于输赢，而在于明理。

正方:我方优先选择“绩优股”人才

 　 招聘最重要的一点就是：只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。而那些优秀的有潜力的人才，如果不能够快速投入使用，不能为企业创造价值，那些所谓的未来发展都是镜花水月。做HR的你，有可能都熬不到“潜力股”发光发热，你就已经离开公司了。只有把握住“绩优股”，脚踏实地去为企业创造价值，才能保证企业的正常发展。

反方:我方优先选择“潜力股”人才

  　　优秀的人才必定是企业的第一选择。在HR眼里，“潜力股”就是能够快速适应环境，积极学习主动上手的人才，只要优秀，在好的企业就绝对能发光。如果说优秀人才用不到实处，发挥不出才能，那只能说是公司体制存在问题。“绩优股”带给企业的是当下利益，而企业想获得更长远的价值，就必须把握每一支“潜力股”，将潜力挖掘出来为企业所用，才能促进企业进取。

     秉骏哥坚决支持正方：优先选择“绩优股”人才。

     　 我辩论内容详细阐述如下：

1、 辩题分析：

　　　客观分析和正确理解辩题，是进行辩论的基础，不管是正方或者反方，都不能视辩题于不顾，下面是我对辩题的理解。

（1）注意“优先”二字。本期是网站举行的第三期辩论，题目是：“绩优股”和“潜力股”，HR招聘时如何优先选择？具体到本次辩论，不管是正方或者反方，必须从“甲”和“乙”中二选一，那些二者兼顾、鱼和熊掌都想要的卡友，请注意了，否则就违背了辩论的第一步，只能在门外看热闹吧。

（2）何为“绩优股”。这是一个股票市场的专业术语，也叫蓝筹股，相信大家都比较熟悉，凭着大学时学习股票专业知识和二十来年炒股的感受，简单来说，就是指那此业绩比较好每股收益不错的股票，比如：目前中国股市上的茅台就是其中的代表。具体到辩论看，我们不求度娘，也不唯书本，更不信权威，就看本辩论中小刘的情况，所谓的人才绩优股就是（原文）：甲有多年工作经验，且其个人技能和工作能力与小王招聘的岗位需求完全匹配，进公司就能直接上岗工作，是被很多人看好的“绩优股”。

（3）何为“潜力股”。这同样是股票的专业术语，根据个人经验，理解为，该股票目前的收益一般、差或者不是太好，但根据专家预估、行业发展和公司的发展情况来看，在未来某个时候一定会成长为一支“绩优股”，目前中国股市上的代表不好讲，极可能在网络、高新技术、中小板等杀出黑马潜力股来。同样，具体到本辩论，人才潜力股就是（原文）：乙是刚毕业不久的本科生，综合素质和未来潜力十分优秀，并且年轻可塑性强，适合企业未来发展，是不可多得的“潜力股”。

（4）只招聘一人。这是辩题提供的信息，进一步规范双方辩手注意：在“优先选择”面前，只能在“甲”和“乙”中二选一，别无选择。

（5）替小刘拿主意。小刘毕竟是招聘主管，面对甲这个绩优股和乙这支潜力股，发愁、犹豫、犯难、请示上级等都是十分正常的，毕竟阅历、经历有限，对公司此次招聘的真正目的或意义并不完全理解，所以，作为我们辩论的双方，正是要站在小刘的上级或用人部门角度，为小刘拿主意，做出明确的选择。

2、招聘需求。

　　这就需要我们静下心来认真思考，权衡各方面情况，才能更清楚明白这次招聘的目的、要求条件，以便更确切的做出选择，下面就是我们在招聘需求上应当考虑的方面。

（1）招聘一人。这是辩题明白提供给我们的信息，说明这次招聘是因为岗位缺人，不管是前任离职或扩编或新增岗位。这一点我们双方辩友都要牢牢记住。

（2）岗位职责。不管是招聘什么岗位，一定有其岗位职责、工作任务、任职条件、绩效目标等基本要求，也就是说，招聘进来的人是“要做事的，要出业绩的”。这一点我们双方辩友应当都认可吧。

（3）早出业绩。这是所有公司希望入职新人能够做到的，如果新人迟迟（一般大约在一个月以后）不能在岗位做出业绩，HR部门会怀疑“自己招错了人”，用人部门会“责怪HR部门识人不准”，公司领导会“认为HR部门和用人部门招人不谨慎”，作为新人自己，较长时间不出明显业绩，也会“无脸见江东父老”。所以说，不管从哪个角度，新人早出业绩、快出业绩、出好业绩都是必须的，都是为部门、公司整体业绩提升做出自己应有的努力和贡献，也是证明新人能力的最好证据。这一点，反方辩友，不妨再去问下你的上司、用人部门领导或公司老板，看他们怎么回答你。

（4）晚出业绩。如果入职后较长时间（一般超过二个月）出不来业绩，用人部门、HR部门、公司领导、入职新人自己都会坐不住的，轻者找其谈话、问其原因、核其能力，共同找办法解决；重者“无法容忍，利用试用期不合格劝其离职”，然后领导痛斥HR部门招聘、识人不力，于是乎HR部门在公司、其他部门或领导面前颜面扫地，久而久之，HR部门地位何在？威信何在？这就是目前不少公司HR部门尴尬位置的真实写照，招聘方面不力至少是导致这种局面长期存在的原因之一。这一点，反方辩友，看看你自己所在的企业或周边企业，就知道我没有说错吧。

3、要优先选择“绩优股”人才。

　　　通过前面的“辩题分析”和“招聘需求”，正方的观点就有了充足的论点，现进行简要陈述。

（1）是适合的人。根据小刘的招聘情况，绩优股人才“甲”“个人技能和工作能力与小王招聘的岗位需求完全匹配”。

（2）有经验的人。根据小刘的招聘情况，绩优股人才“甲”“有多年工作经验”。

（3）出业绩的人。根据小刘的招聘情况，绩优股人才“甲”“进公司就能直接上岗工作”。

（4）少弯路的人。根据以上几点，我们完全能够确认，优先选择“甲”入职，他能够较快的出业绩，是能够为他自己、用人部门领导、HR部门和公司领导挣业绩、争脸面的人，让他入职，是一个“多赢”都开心的好事情。

4、不能优先选择“潜力股”人才。

　　　通过前面的分析，特别是对“绩优股”人才的分析，可以得出结论：不能优先选择“潜力股”人才，现进行简要分析：

（1）不适合的人。根据小刘的招聘情况，潜力股人才“乙”“综合素质和未来潜力十分优秀”，这里很隐含很艺术的说明“乙”个人技能和工作能力相比“甲”而言，其实目前不是最适合此岗位的。

（2）少经验的人。根据小刘的招聘情况，潜力股人才“乙”“是网毕业不久的本科生”。我们都了解，学校教育与工作面临实际复杂问题的差距有多大，即使“毕业不久”有些勤工俭学或实习的经验，但与“甲”相比，差距还是比较大的，所以，“乙”的经验就少了些，处理和解决工作中的问题的能力相应是差一些。所以，优先选择“乙”入职不合适。

（3）少业绩的人。根据小刘的招聘情况，潜力股人才“乙”“年轻可塑性强，适合企业未来发展”。企业要发展，目前没有业绩怎么行？这些业绩也包括此次招聘岗位的业绩啊，如果选择“乙”入职此岗位，业绩有保障吗？企业的未来业绩有基础吗？所以，优先选择“甲”入职才更合适啊。

（4）多弯路的人。根据以上几点分析，我们更加清楚认识到：如果优先选择“乙”入职，他不能够快出业绩，不能够为他自己、用人部门领导、HR部门和公司领导挣业绩、争脸面，让他入职，是一个“多输”难开心的大坏事。

5、比较客观分析两类人才。

　　　通过以上分析，我们对“绩优股人才”和“潜力股人才”再来深入客观剖析下：

（1） 绩优股人才。

A、是公司需要的人。他们能够当下为企业创造价值，为企业做出贡献，为企业今后的更好发展打基础做出了应有的努力，是企业需要的人，是受企业欢迎的人，是企业的有功之臣。

B、是需要管理的人。在不少企业，特别是那些与老板一起打天下，立下过汗马功劳的绩优股人才，由于自我管理和约束不严格，随着时间的推移，自由散漫，无视公司管理制度，不加强自我学习，工作不努力，没有了当初努力工作的劲头，渐渐的，没有跟上公司发展的步伐，甚至打压那些新进公司的新人，成为公司前进道路上的阻碍。其实，这些绩优股为什么不那么优秀了，与公司的管理也有关，对他们的管理，要讲技巧，公司上下都要努力，不能像对待一般员工那样“按制度办事”，只要有耐心，这些绩优股员工的优秀业绩会持续更长时间的。

C、绩优兼有潜力的人。今天是绩优股的人员工，如果能够严格管理，不断学习，与公司的发展协同前进，谁说今后不能在今天的优秀业绩上更进一步，“潜力”不只是年轻人的专利，年长人的潜力不一定比年轻人的潜力差，活到老、学到老，人的潜力是无限的，人的潜力是与其先天条件、后天努力以及天分有关的，目前的“绩优”人才，成为今后的“潜力”人才也不是不可能的。其实这样的人也不少见，比如：联想的杨元庆，万科王石手下这样的人还少吗？

（2） 潜力股人才。

A、非公司需要的人。他们难以在当下为企业创造价值，虽有万般潜力，可一般企业等不起，不会花那个时间和金钱，虽不能完全说他们是“镜中花、水中月”，但可以说，企业在当下不需要他们，是企业不欢迎的人。

B、无业绩难入职。潜力股人才虽然能够快速适应环境，积极学习主动上手，但需要企业提供相对较宽松的容忍环境，但这样的环境提供了，如果同时入职的他人能够早出业绩，而你迟迟无业绩，虽年轻、努力，明天会是什么样的局面，你自己今后会怎么变化，少有企业愿意把赌注放到你身上，所以，潜力股难找到入职的企业。

C、建议曲线救国。其实，如果坚信自己是潜力股，不管放到哪种环境都能“发光”，一定不要来争取需要及时出业绩的岗位，可到那些招聘“储备干部”的公司去，说不定机会就隐藏在里面啊。当然，自己要识别出哪些是在“虚假招聘储备干部”的啊。

D、学会“等”和“忍”。一代新人换旧人，这是历史的必须和发展趋势，然而，换上去的新人里有没有“你”，需要你适应环境、发奋努力、舍弃贪念、眼光长远，而不是让环境来适应你、放纵你、牵就你，需要长时间的努力、等待和忍耐，才可能成为被换上去的新人中的一员，才是真正有“潜力”的人。

6、帮小刘解除“发愁”和“犹豫”。

　　　综合以上分析，我们不难发现，要为招聘主管小刘解决“发愁”和“犹豫”，站在小刘上司或用人部门角度或公司大局角度考虑，以下步骤和方法应当是最佳选择了。

（1）优选“绩优股人才”“甲”入职此次招聘的该职位。这是公司各方皆大欢喜和公司当下十分受益的事，理由在前面已经阐述，这里就不再罗索了。这也符合我们“正方”的观点。

（2）次选“潜力股人才”“乙”入职其他类似的岗位。这需要小刘、HR部门领导与用人部门和公司领导协商，并且征得“乙”的同意后入后，公司要充分与“乙”沟通，将提供哪些可能的培训、发展通道和认可的工资福利待遇，以利于其特长、潜力的发挥，明确告诉他是看重他的学习力、适应力和发展潜力，公司也在下赌注，希望他自我严格约束，不断成长，为公司未来的发展尽力。这个“次选”也不违背我方观点。

（3）公司“选潜力股”不容易。能够让公司“次选潜力股”并做好后续各方面工作，不是一件容易的事，需要小刘和HR部门与公司各级领导做出许多协调、解释的工作，这也是HR部门人才规划的一部分内容，要说服和帮助公司领导从长远人才梯队建设考虑，而且要举出“乙”许多具备潜力的量化数据，才有说服力。比如“乙”在哪些测试方面的表现，直接证明其有“潜力”等。

（4）入职审批流程要严谨。哪些人才入职什么岗位、待遇如何、有什么后续安排等，特别是在原有招聘政策下特殊处理的，更加遵循入职审批流程，没有相应权限的领导批准，是不得入职的。这一点，作为招聘主管的小刘，一定要注意了。

（5）HR部门要时刻跟踪。对于“绩优股”甲的入职，HR部门或小刘可以按照既定步骤进行跟踪就可以了，平时主要由用人部门进行管理，不会花费过多的精力；然而，对于“潜力股”乙的入职，则需要更多更细的跟踪，而且要联合用人部门领导多留心，是否有不按原来既定方向发展的变化，不管是其心态、学习等，还是公司应当提供的宽松环境到位没有，都要引起重视。否则，一旦此股表现出“少潜力”或“无潜力”的迹象，HR部门和小刘将受到怎样的待遇，我们可想而知。

　　　综上所述，反方辩友，如果优先选择“潜力股”人才需大大的谨慎，既要充分核实应聘者是否真正有“潜力”，还要看看公司能否提供这样的宽松环境，公司上下左右在时间上是否等得起，公司对待这样的“潜力股”培养制度是否健全，关键是看公司高层同意否？如果出现意外，将承担什么样的后果，你想好了吗？你准备好了吗？你能承担得起吗？

　　　反方辩友，判断是否有“潜力”，不是看应聘者年轻、学历多高、曾经吃过什么苦、曾经学习多么努力，不能全信专业测试工具的测试结果，也不能凭多数人的感觉，总之，录用“潜力股”没有万能的测试工具，埋藏着不少风险，是在下赌注，因为环境在变、政策在变、人更在变，时刻变化就是这个世界不变的规律，明天的人和事，你能在今天下结论、说清楚？

　　　所以啊，坚持优先选择“绩优股”人才，才是相对更正确、更明智的。

7、十问反方辩友。

　　基于以上环环相扣的严密逻辑分析，故十问反方辩友如下，请仔细分析、认真思考、逐一作答。

（1）一问：优选“乙”而放弃“甲”，势必造成此岗位目前难出业绩，你如何向公司上下如何交待？

（2）二问：优选“乙”而放弃“甲”，遇到老板、领导和HR者都反对，说不服，小刘怎么办？是接受领导意见还是小刘离职走人？

（3）三问：优选“乙”而放弃“甲”，目前的业绩都难有保证，“乙”的潜力就会失去基础，今后如花的潜力就会失去依存和发展的可能，其潜力怎么表现出来？

（4）四问：优选“乙”而放弃“甲”，那么你将如何处理“甲”，你真的这么舍得这么一个“绩优股”？

（5）五问：优选“乙”而放弃“甲”，如果你舍不得“甲”，只能放在其他岗位，那怎么能够保证“甲”还能出业绩？如果这样，还不如选“甲”弃“乙”，对吧？

（6）六问：优选“乙”而放弃“甲”，如果企业走出这一步，将成多米诺骨牌效应，其他岗位招聘时势必效仿，你用什么理应说服用人部门或领导们？

（7）七问：优选“乙”而放弃“甲”，根据2080原则，您不可能只在某一个岗位这样选择，如果公司贡献着80%而只占20%的岗位都如此招聘人才，公司当下的基本业绩如何保障？难道告诉老板：您再等等吧，保证一年二年后，公司会有很好的业绩出现。此镜中花、水中月的未来描绘，你怎么说服老板们？

（8）八问：优选“乙”而放弃“甲”，我们都知道，国家法律在变、公司管理制度和工作环境也会变，“乙”的个人追求和思想动态更会变，今天的“潜力”，如果明天“乙”不想发挥了，因为明天“乙”提出公司无法满足的条件而坚决想离开公司时，您怎么办？

（9）九问：优选“乙”而放弃“甲”，这样的选择，您是天然否定“甲”只是今天“绩优股”、明天成不了“潜力股”，联想的杨元庆难道昨天不是“绩优股”今天的“潜力股”吗？

（10）十问：优选“乙”而放弃“甲”，如您选择一样，对“乙”的明天下赌注，您不怕有什么变化吗？您睡得着觉吗？真的能用人不疑吗？