现代企业的资源包括多方面，如时间、资金、人员、物资、信息等等，而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间，也不管你资金多么的雄厚，物资多么的充足，信息多么的及时，但如果这些你不用到关键点上，也是枉然。就好比一个球队的教练，拥有的全是技术全面，资质一流的球员，但如果不能让球队发挥出团队的合力，仍然要一直打败仗。所以，不管是时间、资金还是物资、信息这些都是要通过人力资源来加以组织和整合，才能按照企业的需要和方向，发挥并产生效能。换句话说：只有人力资源是活的因素，在企业诸多因素中，是具有统御地位和作用的。
那是不是说，在企业中人力资源部门也要具有统御的地位呢?当然不是。企业为了保证正常的运作作，划分了一个个的部门，各部门各司其职，都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作，就必须要调配好部门中的人员。也就是说，各个部门都涉及到人力资源管理。
今天的企业，人力资源不再单纯的只是一个部门的问题，而是需要管理者和各个部门共同推进。不只是人力资源部门要学习人力资源管理这方面的知识，作为各部门的负责人也要学习这些知识。
下面，我就结合自己的一些认识，谈谈我个人的看法：
人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲，它是一个求才、用才、育才、激才和留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在招、用、育、激、留五个方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题，其实不然，各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。
1、规划：首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划，结合本部门的人力资源结构，拟定本部门的招聘计划。其次当有员工离职时，要进行工作分析，可以先进行工作重组，借此考察在职员工的工作积极性和业务能力。如果工作重组不适合的话，就要考虑内部招聘或外部招聘了。
2、各部门要参与面试：人力资源部部门能过面试人员来面试后，人力资源部门和各部要提前沟通，共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度，了解员工最希望得到的东西，员工对公司的企业文化、管理理念的认同度。用人部门重点是考察员工对业务的胜任度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才，应试的人员业务能力是否与要求相匹配。
面试过程中尽量让前来面试者多说，注意面试地点的选择、礼貌和说话的语气，不能高高在上，要平等待人，切忌以偏概全，要求全才，避免产生晕轮效应。
二、用人：每一个人都有他自己擅长的东西，用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位。这是理想的状态，很难达到，但是我们在岗位安排上，可以把最合适的人放在上面，这个我们是可以做到的。用人最佳的方法，不是让A类人去做A类事，而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性，满足员工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的过程中，不要给员工过多的束缚，虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性，要有保护员工想法的意识。
合理分配工作。分配工作不能有私心，更不能因亲疏或个人感情有倾斜。否则领导就会失去公信力。员工是需要帮助的，部门领导要及时给出解决问题的方法，必要的时候，给予员工帮助，共同完成一件大的任务。
合理授权，让员工自觉开展工作。管理者要做好引导者的工作。当员工遇到困难时，要帮助员工分担他的困难和压力，帮他分析问题和引导他提出合理的解决办法，让员工感觉到公司领导对他的关心。但是要切忌不能大包大揽，那样一来，他的责权不清，工作就会出现惰性。
三、培训：部门的领导是员工工作的直接领导者，是员工工作的直接指导与检查者，他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率，不能光依赖外面的空降人才，还得要主动培养员工，给员工发展学习的机会，让员工产生忠诚感。
公司人力资源部门做完入职培训后，用人部门要关注员工业务能力的提升，对员工进行岗位上的培训。千万不能把员工放到岗位上后，就大撒把不再进行跟踪管理。
还需要提一下的是：帮助新员工完成对环境的适应。新的员工来到一个陌生的环境里面，他首先需要的是一个温暖的环境，进来后有家的感觉，需要同事们的关心与指引，知道无论出现什么问题都有人愿意帮助他。如果一个团队里把新员工招聘进来后，就不管不问，不主动去关心新员工，就好比是种了一颗树，既不浇水也不施肥，更不去修枝打叶，这肯定是很难成材的！
四、考核：管理就离不开考核，部门的管理者要负责对员工的工作态度、工作业绩、工作能力和水平做出评价，指导员工改进工作的方法。考核目的永远不是扣几块钱的事，是为了员工业务能力的提升和工作方法的改进。
考核中一关键的要素是激励。激励的方法很多，有时候管理者一句话或是两句话的肯定，对员工的激励作用都会非常的大，尤其是对年轻的员工。管理者千万不要吝啬自己的几句话，要多鼓励员工，尊重员工，要逐步培养员工的个人工作成就感，支撑员工的工作自信心。
五、留人：人员总是处于流动之中，不利于部门工作的开展和提升。要留住人，部门的管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考虑留人的措施，不能做亡羊补牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部门管理者的软性措施作用也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成，靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力，就要树立工作中的威信。要求员工做到的，管理者必须首先做到，言行一致，为员工时时做好表率；处理内部事情公开、公正、公平；以个人精湛的业务技能，做员工解决难题的参谋；关心员工，照顾员工的个人生活情绪；多听取员工的意见，不搞一言堂。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人，要让员工确信公司的领导是干大事的人，可以托付企业未来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃，有表现欲，希望得到别人的认可，渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队，必须实行人性化的管理，用真诚去践行关怀，打造良好的工作氛围。员工工作开心，自然情愿留下来。
现代的企业管理，要求非人力资源部门的负责人，不仅仅把注意力集中在基本工作上，还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来，通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。一家公司，只有各个部门都把人力资源的重视程度提到同一高度，才能营造团队凝聚力，打造一支思想开放，内部氛围良好，工作有主动性创造性，思想健康向上的队伍，对于企业的战略目标实施起到强有力的支撑！
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