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我们是房地产企业，行业项目制特点，加之地产行业短期浮躁心理，决定了人员长期稳定性较差。行业特定的技术性，使得管理人员和专业人才不易快速获取，所以在招聘上，采用了多种渠道相结合的方法。整体梳理下，公司现有招聘渠道存在如下问题，并附相应优化改善的建议：
1、网络招聘
具体方式：全国综合人才招聘网、公司网站
招聘对象：中基层职能管理人员与销售人员、普通专业技术人员
存在问题：
1、招聘技术人员，受地域因素和偏好影响，综合性招聘网站效果不理想；
2、因不是主要招聘渠道，公司网站招聘信息更新频率低；
3、网上简历与实际水平有一定差距；
优化策略：
1、考虑启用建筑行业招聘网站，弥补专业技术人员招聘不足；
2、将公司网站链接至网络招聘页面中，专人督导信息的定期更新；
3、网络招聘受众广，候选人多，质量难免良莠不齐，所以要加大背景调查的力度；
2、媒体招聘
具体方式：报纸广告
招聘对象：范围较为广泛，除高端职位外，其他均可
具有一定时效性，短期效果较好；
纸媒招聘，短期内效果很多，但无法长期有效。可考虑在招聘信息中，除了急需岗位外，做一定岗位储备招聘，以备使用。
3、专场招聘
具体方式：春秋校招、春秋专场人才招聘会
招聘对象：应届大学生、基层职能管理人员与销售人员、普通专业技术人员
我公司现场招聘存在的问题是，未形成标准化、流程化的制度和方案，从而宣讲宣传和招聘效果不好把控；
针对各专场招聘，拟定标准化流程方案，实际招聘过程中，遵照实施，保证宣传和招聘效果。
4、内部推荐
具体方式：内部挂网职位需求，寻求内部推荐。
招聘对象：紧急岗位，高端管理职位除外
1、国人“面子”因素影响，导致有时候招聘审查不严格；
2、容易形成小团队，造成管理困难；
1、挂网职位需求明晰招聘各项资格条件，对于候选人审核，联合需求部门、人事部门共同把关；
2、加强入职跟踪引导，倡导宣贯职业化团队理念；
5、猎头合作
具体方式：与猎头公司签约合作
招聘对象：高端管理人才、重点专业技术人才
成本过高，20-30%年薪作为招聘佣金
选拔招聘人员，建立企业内部猎头访寻组，采取内部佣金制，对相关职位实施猎头访寻招聘。
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