招聘当今唯一重要的问题
招聘，看来是一项非常基本的工作，许多企业都是将它委托给人力资源部基层来进行的。我们都将人视为最重要的资源，但在实践中，我们能给自己打几分呢？
《用A级招聘法找到最合适的人：聘谁》中向我们介绍了一些方法，结合龙平老师的〈选将〉我来谈一下体会。
商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人——吉姆·柯林斯
我们现在处于发展的重大变革时期，从来没有像现在这样，既要面对竞争，同时还需要迅速抓住各种商业机会，不断调整并引入新的服务，了解客户的个性要求，进而提供更完善、更默契的服务。现代企业要关心所运用的经营理念和方法，搞好技术，抓好效益和效率，大方向都是正确的，但是核心技术不在自己手里，提高效益离不开科技和经验，这同样不是我们的强项，我们的优势就是我们的团队，怎么把我们的团队与科技发展和经验积累相结合，让优势与高效运营形成良性循环，是一大机遇。养成脑子里永远有工作、眼睛里永远有客户、肩膀上永远有责任、胸膛里永远有激情”为主要内容的精神。
团队的组建成为你的头号难题。如果都能读懂人心，世界将会怎样。这种能力又会带来怎样的影响？不管答案如何，有一点是肯定的。可以因此摆脱工作中的很多不确定性。甚至能对此前无法准确测量的程序和职能进行量化与评估。这将使工作更为出色。因此可以更好地帮助组织中的其他人员提升绩效。这一领域的知识就是关于我们自身的知识。是内省，是自我意识。
在当今商界，物色到合适人才是唯一重要的问题。制定高标准，找到A级选手。除非你不想做好，否则永远不要让B级和C级选手充斥团队。因此，千万不要使用那些只会招来二流人物和替补人员的错误招聘。选拔A级选手的最有效途径是进行4次（筛选面试：剔除不合格者；升级面试：选准人才的模式；专项面试：了解更多选手信息；咨询证明人：检验信息真伪）环环相扣的面试。这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟要求有何差距。作为A级选手，只有成绩记录符合要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。你费了九牛二虎之力，终于找到合适的人，可在最后关头竟让他溜了。这让你多郁闷，多尴尬，多着急。要确定不在球门线附近失手。在选手正式上岗之前，你的任务还没完。你还需要通过各种方法说服人才加入。
聘错"人"的代价是高昂的。公司平均要付出15倍于薪水的代价，既有直接支出，又有生产力损失。彼得·德鲁克和其他管理大师早就说过：经理人聘对人的概率只有可怜的50%。
归根结底，所有这些错误招聘都认为评价他人是轻而易举的事。只要使出正确的招聘，提出恰当的问题，你就能够聘到英才了！真的吗？错！除此之外，我们还很容易掉进自我设定的陷阱中：想迅速决定，以便展开工作；轻易认为应聘者值得信赖等。我们希望如此，但一个惨痛的事实是：识人，识面，难识心！
选拔A级选手的最有效途径是进行4次环环相扣的面试。这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟记分卡上的要求有何差距。作为A级选手，只有成绩记录符合要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。
要想成为出色的考官，你必须避免仅凭选手的一次面试表现进行被动的评判。这会让你重蹈错误招聘的覆辙，只根据选手一天当中短短数分钟的表现来作出决策真是大错特错。考察时间太短，不足以得出有用的结论。相反，4次面试花时间收集事实证据，弄清选手过去数10年的工作经历。4大面试为：◆筛选面试◆升级面试◆专项面试◆咨询证明人
筛选面试提问指南
1.你的职业目标是什么？2.你有何职业专长？3.你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？4.请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？在筛选面试中，问出这4大核心问题，会让你获得足够的证据来清除B级和C级选手。
升级面试提问指南
1.聘你去是做什么的？2.你最骄傲的成就是什么？3.做那份工作的低谷是什么？4.你跟谁一起共事？具体来说：
专项面试：了解更多选手信息
业绩导向能力的问话，团队组织能力的问话，思考能力的问话，协调影响能力的问话。
严格考察文化适应性
对每位候选人，我们要举行至少一次'文化适应性'面试。问题都围绕着公司的文化价值观。它跟升级面试互相配合，可确保聘进的人既能胜任工作又能融入文化。"
咨询证明人：检验信息真伪。要想成功咨询证明人，你要做到以下三点：
第一，选好证明人。 第二，要候选人联系证明人进行电话预约。第三，咨询人数要够。
决定聘谁：选拔步骤的目的是：收集用于作决定的事实，看选手的技能和意愿跟职责是否相符，当这两方面跟要求完全吻合时你就可以作决定了
面试过程中，选手的某些行为表现让人不敢放心。把它们想象成红旗警戒，这些行为本身并不致命，但却意味有尚未揭开的真相。在此后你更要注意一些细节的把控来说服面试人员加入团队。聘请抱有优秀态度的优秀人才；在公司中，为他们提供成长和成功的机会，使他们能够在公司内创造个人的未来；赋予他们划一的使命；创建建立在诚实和尊重基础上的企业文化。
应聘者因为被用人单位的每个细节感动，而选择了加入！
在选拔新入职后的三个月内是能否留住人才的关键，作为领导人还需要在职场新人入职后前一个月内要做4件事
1、我知道对我工作的要求吗？2、我有做好工作的条件和设备吗？3、我每天有机会做自己最擅长的事吗？4、在过去的一周里我因为工作出色而受到表扬吗？对于许多组织来说，招聘人时会动足脑筋，而对于想离职或离职的人员却是十分的冷淡，而在职的却是看在眼里，记在心里。想着如果那天我离开了会不会也是这样的。
对于想要离职员工一定要作离职面谈，问下面这样一个问题：我们还能做些什么，可以让你留下来。当你准备结束与离职员工的离职面谈时，再花一些时间问一下下面这些问题：如果有三个月的时间可以重来，你会怎么做？你学到的那些东西可以使你在下一个工作中受益。在公司的这段时间里，最让你骄傲的事情是什么？你达到了什么目标？你可以带走哪些成就？
你老人家不是圣人，更不是救世主。如果对方还是要走，你也就只能放人了。
如果我们既用脑，更用心去做，我们就能够收获这一切、实现目标。
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