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在这样一个以技术为先的IT公司,作为HR开展招聘工作,总不免被提到专业性的问题。技术部门经理对招聘的专业性的要求,应聘者对HR的专业性(技术知识)的要求,但作为HR本身无论如何都不可能和真正的技术人员一起畅谈技术的。于是,在招聘中总不免,在判断人员的适岗度上存在一定的偏差。
为了调整这种偏差,我更多的用结构化面试的方法,把在面试中需要HR沟通的内容,进行明确,并确定HR在面试中所要了解的应聘者的信息,主要判断的内容:
1、是否诚实可信。应聘资料与应聘者当场所填写的面试登记表是否内容一致;在需要应聘者自我介绍时,主要工作经历是否一致;介绍工作经历时,是否前后一致。
2、试题测试。事先针对岗位需求,准备相关技术类提目,进行测试,并评定分数;
3、HR本身了解一些技术专业术言,专业名称,IT团队的管理方法。在沟通中判断应聘者是否为技术开发团队中的一员,以及在其中所起的作用;
4、与应聘者沟通时了解到应聘者对未来发展平台的要求,以及其个人的需求:工资、技术上的提升、项目管理的机会等等;
5、HR了解技术人员的发展空间,为应聘者规划符合公司与技术领域的发展方向,让应聘者明白面对的HR对技术人员的世界也是了解的。
技术类人员的招聘,HR很难通过面试就了解其技术水平,与公司现有岗位的适岗度,更多时候还需要安排人员进行专业性面试,从技术角度去考量应聘者的技能水平,专业水准与公司所需岗位的适配情况。
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经济基础第35章考点梳理
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