春天，武汉的天气这几天无限晴，乍暧还寒的三月，我们的重点工作脱离了往日的招聘。
3月搬新的办公室，4月策划员工踏青。
为什么招聘成了难题，到这个公司后有一些感悟。
我们的公司薪酬很低，我们公司的文化也是传统的民企文化，是不是有很多疑问为什么个个企业3月重点的招聘到我们这就不适用了呢？
让我真正感悟到的，人力资源部选择了正确的人吗？
是不是许多的企业没有招到正确的人。
我们企业95%以上全是女性，并且都已经婚育。75%高中毕业。
有许多的企业追求形象，追求高素质，高。。。。。。。。。你们的配套跟上了吗？
² 我们的企业是直营连锁性质，店面投入高上大，员工有很强荣誉感。
² 店面冬暧夏凉和顾客同等享受，你们的企业把员工当顾客了吗？
² 超低内部价，许多年轻的妈妈到本公司就职最初的初衷为了享受一点也不赚员工钱商品的内部价，在外面零售是没有这么低价格的，慢慢一做就是5年以上。
² 员工按点上下班，基本不加班，日常时间6.5-7个小时，早班上了上晚班可以好好的照顾家里在。
² 员工有节日福利，藯问金，虽然不多，暖和员工心情是够了。
² 照顾家庭 家长会、小孩生病都是可以临时调休，管理一点也不复杂。已婚育的人没那么多谎言，相信、尊重他们，他们会尊重工作。
我们也有困难的地方，如员工不愿意晋升，不愿意承担更多的压力，不愿意内部调整等等。。。。。。
这些都是可以改善的，有了米还怕没饭吃？？
有人说了，我们的性质不一样，我们的这不一样，那不一样，不适合这种。。。。。。
1、实际上用工的本质认识清楚了吗？
如企业和员工谈恋爱，企业让员工爱的优点有哪些人力资源认清楚了么？尊重需求，定量招聘。员工为什么要爱上企业，或者企业想找的员工是不是真正写在纸上的标准，不要盲目去发散。将实际要求写在招聘简介上。
2、有些需求是否过份放大。
专科生都可以做的事情，却偏要研究生，给自己找困难的企业大把的存在呢。
3、渠道？
有的说我们企业真的没什么需求，是个人都可以上班的，待遇也不错的，只要进来的都知道，如果这样还缺人，那为什么不以内部转为主，甚至是夫妻制。
4、认知企业。
有些企业，各项都不错，就是那些人就是耐不住。相信没有完美的企业，钱多，事少，进来的进候要告知，企业的不完美处，别事事都说好，这样培养的员工一个个都娇气，难养，适当给员工一些不足，太完美也是一种错。
5、瞎整培训
将培训妖魔化是近几年企业风气的不良循环的最大阻碍。所有的企业都在提培训，将培训列为神器，实际上个人认为，培训是一个告之、训练的过程，只是人资管理体系中的一部分，还是将员工的实效转化为能源才是正解。培而不训=养儿不教，训练的最终目的不是要员工得到技能，而是让员工的成熟技能转正实效能源。一教就会，无限复制人才，是人资界的梦想，梦想轻易被理想实现的是不值钱的。
先到这了，明天再写
继续接上
6、3月我们开了一家分店，3天就把人员招齐了，并且收集了200多个会员。各岗位的，导购，史上最难招聘人员之一，收银、游泳馆抚触师（有技术要求哦）。为何这么快呢，我们的渠道，是选择在自己的门店门口做宣传，老少都发小单页，遇见合适人员就上前去打招呼，跟做直销式的模式，像电视购物般的热情，不管合适不合适都要求人家只要有这样的信息都给提供。并且在宣传页的另一面打好招聘的表格，并且告之要留存，用得上的。顺便还推荐公司的会员卡、游泳套餐、微信、微博、网址。
说到这么多，知道进来看的人都想知道我们是怎么无压力的，除上面的客观表述以外，更多的显示我们的成果，如何做到呢，最近在网格上有一个热词，叫行业营销，那我先给你们看产品（成果），如何做到呢，请看下面
做好前期准备工作，定量招聘。一般我们开一个店都会提前半年就会去考察周边的环境，而人资部却不能半年就招聘一大堆的人在那放着，也要为公司资源着想。在地址确定好后我们就会派招聘组进行到周边考察，看看周边的竞争力。考察了三次。当时周边新开了家乐福，一站路左右，需求约是2000人，开了一家华润苏果需求约1500人，而我们周边有4个小区，还有两个在建设小区。一站路左右还有一个武商量饭，是成熟商超。而我们做了三份方案。
第一步，与周边社区副食店协商，如果代招人，给一定的资费，要求是放置我公司的广告，代填写简历，一周招聘专员去一次，面试和收简历。这样省了专门摆台的费用大的，城管也不会管。其实主要作用就是经过副食店的人都会看见广告，并且通过周边的人群发散我们的招聘信息，比我们自己去说一百个被相信。
第二步，到年末的时候周末去在门店做宣传，那时整体的商超差不多已经成型，商户部分在试营业。年末部分人员都已经回家，人流量大，在年前的放假前期我们还在做宣传，通知年后上班。有门店的可信度支持，和并不复杂的面试程序，很多人觉得简单，来试试的心里很强，并且为年后打了基础。特别是没有工作，和想换工作的，我们的住处为他们做好了备胎。特别是在家里待小孩的妇女。
第三步，试营业时因都招的是附近小区人员，提高第一个月工资待遇，因为是新店开业，认可他们的付出，他们会认为公司不错，继而稳定下来。
第四步，提高推荐的奖励。将人员整齐当做一个困难，鼓励内部推荐，鼓动员工参与公司整体工作。
做好前期的准备工作，做好策划方案，做好时间推荐表，做好结果反馈与跟进，最后总结，结合周边的情况，利用好天时、地利、人合，现在说出来比较轻松，当第一个步骤去做时候，是要花很多心思的。
日常招聘时常在进行，之所以没压力来源于
需求明确：每个店的编制都是有限的，岗位也划分的比较清楚，，个人能效也有基础数据；内部管理的的要求就是，他们离职都是提前 报备，杜绝不辞而别，诚信是相互的，只要只到临时就要求员工诚信，他们的诚信建立在企业平时对他们不错的基础上，没有哪个员工要走了非要跟企业结仇或者给企业为难，除非企业给他们气受；
流程把握;当每个需求来的时候都会选择合适的招聘渠道，缓急分清，快招的和慢招的分清楚，这样不要一楖而论，每当有招聘了就花大价钱 ，细水长流是关键。我们的网站是长期来招聘的，招聘会用来突击，猎头、派遣，只做准备关键时候启用，每个月出一期微信，为企业做宣传也招聘一些人才。网站上时常更新，电子的不能落后。
总结经验，不在高峰3月去抢人，我们没有更多的竞争优势就会要学会打差异战。
OK这次分享就这么多了，总之一句话，要像做项目一样做招聘，做在前面，
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