推荐三月谈招聘

作者熊小宝贝 2014-03-22 10:51 572

在经过了一月的淡季，二月的回暖后，三月的人才市场又进入了旺季，各种类型的招聘会扑面而来，从大型综合招聘会到有针对性的专场招聘会再到网上招聘会，形式各异，可以满足各种不同的求职需要。

走在人才市场上水泄不通，人才济济，可是哪一个是我要的人？应聘者都是货比三家，首先看工资、五险、工作环境、发展空间等。为了吸引更多的人，许多公司的招聘海报出奇制胜，可是招到满意的很少，甚至在人才市场上守株待兔，回来后老板问今天招了几人？HR说：“招不到人呐！”老板说：“你们HR怎么搞的？”身为HR的一副委屈啊，一个是公司的一线员工走个不停，一个是招不到人来，然后总是忙个不停的在招聘。

我经常遇到这几种情况：第一种是经过筛选简历符合岗位要求，然后通知面试，经过面谈后电话通知过来上班报到，应聘者不来了去其他公司了；第二种是通过面试后来上了两三天班，然后悄悄地走了；第三种是面试通过也答应过来报到，后面是“放鸽子”了……面对这几种情况，我调查了解原因，发现一方面是“需求”问题，一方面是“企业文化”问题，“需求”问题只能说是青菜萝卜各有所爱，企业不能全部满足，但是因“企业文化”（这里所说的企业文化泛指管理制度，氛围等）留不住员工，大部分的应聘者都不愿意选择这样的企业，那这种“企业文化”是值得深思探讨的。

招聘要求适才适岗，你招聘来了一个本优秀的人才，但是因为你放错了位置，或者他/她根本不适合企业的价值观，他是干不出业绩来的，或者因为空缺岗位急着就招了一个跟岗位不吻合的人来，你通过培训也达不到岗位的要求，以上2种招聘浪费的成本是不可估量的，从招聘成本、培训成本、时间成本、人力成本（工资、福利等）是可以测算出招聘一个人所花费的成本，从企业情感看，损失的是无形的成本，产生的一些企业员工与员工之间的内耗，这个是无可计量的成本。上面是失败的招聘（失败的招聘不是你去人才市场招聘一直招不来人，而是你招进来了像上诉所说浪费了很多成本），那么什么成功的招聘，我认为是招聘进来的是吻合岗位要求和企业价值观的，因为有些她适合这个岗位，而且很优秀，但是他不认可企业的价值观，那么这类型的人是干不长时间的，他离职了HR又要招聘，招聘一个满意的人才，不是一下子就能招到，那招到了刚入职要进行培训，培训后一两个月他才慢慢地熟悉工作流程，至少半年后才能真正地完全融入，所以招聘伤不起啊。

最近看了张晓彤《怎样看人不走眼》后，发现整天忙着招聘，原来是自己没有进行制定过符合公司招聘的策略，还有关键的一点是没有对直线部门经理进行过相关的培训，说到这，我又有两个困惑了，一个是我们公司是服务行业，基层员工流动性大，稳定性不强，到底哪种招聘策略才是有效的；另一个是怎么培训直线经理部门认识自己的管理职责。公司实行绩效考核，我有说过绩效考核不全是人力资源部的事情，部门经理也承担着重要的职责，但是谁鸟你说的，怎么绩效考核就是你人力资源部的事情，考核过程、结果执行不了就是你HR工作的失职，顶头上司都是这么以为，所以说到招聘的事情，我怎么去培训他们？有一句话：“入职是公司，离职是上司”，说的就是部门经理或者顶头上司。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！

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