推荐普工招聘渠道的多种尝试

作者 wonderfu... 2014-03-24 12:04 15147

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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毕业四年，我一直在制造行业工作，生产部人数最多，也是普工的流动率最高的部门。招聘成为每年人力资源部最大的工作量。以下就去年的招聘情况为例，介绍我们在普工招聘招聘渠道的尝试：

一、基本情况

为筹建仙桃子工厂，自2013年2月起，公司着手在仙桃补充人员，到10月底，人力资源部通过一系列的招聘渠道，共对668份简历进行了初步筛选，其中面试人数为473人，录用（面试通过）348人，入职（到岗）207人。具体分布如下表：

招聘渠道		应聘人数	面试人数	录用人数	入职人数	离职人数	入职率	录取人数相对比重	面试招聘比	面试比
上门求职	仙桃门房登记	383	238	154	108	35	70%	44%	155%	62%
上门求职	武汉门房登记	10	7	4	0	0	0%	1%	175%	70%
劳务派遣	中意人力资源	88	87	63	34	15	54%	18%	138%	99%
校招	校园招聘	52	52	52	26	5	50%	15%	100%	100%
社招	体育广场招聘会	20	18	13	0	0	0%	4%	138%	90%
	仙桃“春风行动”招聘会	10	7	7	4	2	57%	2%	100%	70%
	仙桃人力资源	7	7	6	2	0	33%	2%	117%	100%
网络	荆楚人才网	58	24	21	11	3	52%	6%	114%	41%
内部推荐	员工推荐	40	33	28	22	2	79%	8%	118%	83%
合计		668	473	348	207	62	59%	100%	136%	71%

表一：仙桃公司招聘渠道效果分布表

（*本表数据采集期间为2013/2/19-2013/10/28，分析对象为仙桃公司的人员。）

下面结合柱状或图饼状来说明，较为直观：

1. 表二：入职率

普工招聘渠道的多种尝试

入职率,反映招聘录用效果。值越大，表明招聘效果越好，如图，员工推荐入职率最高达79%，门房登记次之达70%。体育广场招聘会和武汉门房效果最差。

1. 表三：录取人数相对比重

录取人数相对比重，反映该招聘渠道所招人数占录用总人数的比重。仙桃门房登记效果最好，达44%，中意人力资源次之，达18%，校园招聘排第三，达15%。招聘会和网络招聘效果最差，仅达8%和6%。

3. 表四：面试招聘比

面试招聘比，反映参加面试人数与录用人数的比重，值越小，表示人员水平月符合岗位要求。反之，值越大，则表示人员水平越低，越不符合岗位要求。如图，校园招聘和仙桃“春风行动”招聘会录取率都为100%，说明这些应聘者的综合素质符合工作岗位、工作地点的要求。而武汉门房的达175%,说明这些应聘者的综合素质较不符合工作岗位、工作地点的要求。

4. 表五：面试比

普工招聘渠道的多种尝试

面试比，是指面试人数与应聘人数的比重，值越大，表示面试率越高，如校园招聘最高，占100%，中意人力资源占99%。荆楚人才网的面试比最低，仅占14%。

二、渠道分析及建议

1.招聘渠道：网络招聘、校园招聘、现场招聘会、员工上门求职和内部员工推荐奖励政策等外部招聘渠道。

2.各渠道的利用现状及优劣分析及建议

招聘渠道	利用现状	优势	劣势	建议
网络招聘	1.荆楚人才网，尚未开通VIP会员，本科以上学历及工作三年以上的人员联系方式无法查看。 2.智联招聘 3.公司网站	1.荆楚人才网：本地化2.智联招聘：收到简历数量多 3.公司网站：为公司起到宣传作用	1.荆楚人才网：宣传力度不大。 2.智联招聘：面试比较低，来应聘人数少，真正报到人数更少。 3.公司网站：受公司网站点击率影响。	1.开通荆楚人才VIP会员，并把公司logo放在网站首页，加大宣传力度。 2.因为公司侧重普工招聘这块，可考虑58同城、赶集网这些大众化人才的网站。
校园招聘	1.跟学校往来较为密切。（4月份临时工、7月份校园招聘会、8月份定制班输送、10月份参加学校校庆） 2.其他学校有联系的，大部分有定向输送单位。或者要求不离开武汉市。 3.参加学校组织的招聘会，如学校，但招聘效果不理想。	1.学生综合素质较高，上手快，团队意识强，利于集中管理，面试招聘比也最高。 2.学校组织招聘会，花费很少，并能起到宣传公司的作用。	1.学生期望值比较大，渴望成功心理急切。 2.学校组织招聘会，求职者选择机会多，喜欢走马观花。除非公司有特别吸引他的地方，他才会真正报到。可能知名企业更占优势一些。	1.跟学校长期合作，形成定点成批输送方式。 2.需要公司领导重视实习生培养。如开座谈会、加强学习与培训，以增强对学生们的了解，并提高其技能，包括但不限于工作技能。 3.继续保持跟其他学校的联系。 4.学校组织大型招聘会，除需要招间接人员外，建议不做重点招聘渠道的开拓，无需浪费太多人力财力。
现场招聘会	参加仙桃人事局组织的几场招聘会	1.响应政府号召 2.招到技术岗位人才较为稳定 3.效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量	1.去外地的花费较高，要投入一定的人力； 2.有效周期短； 3.受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。	摸清招聘会的人才侧重点再参加，对招聘效果不抱太大希望。
上门求职	每周安排1~2次面试	1.对公司比较了解 2.目前仙桃最主要的招聘渠道，入职人数也是最高的。	1.易形成小团体，易受旁人影响。 2.离家近，也易跳槽到周边企业	1.加大招聘广告宣传力度：仙桃工厂周边、网络、媒体等。
劳务派遣	1. 委托人力代理招聘 2. 人力输送临时工	1. 在派遣公司初试，能根据岗位需要寻找合适人才，节约挑选时间。	1. 有派遣公司为其找工作，不用担心“过了这个存，没这个店”的烦脑，所以易跳槽到周边企业 2.要收取劳务费 3.每月对账开票代发工资的及时性、准确性	建议优化劳务派遣机构，取优弃劣。以备用工需求量大时帮忙支招
内部推荐	实施奖励政策，详见《**办法》	1.招聘成本较小； 2.成功率高； 3.内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。 4.能解决企业的燃眉之急。	1.受众面窄； 2.容易出现内部小帮派。	1、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀； 2.在用工紧张的月份，给予适当奖励，有激励作用，并在一定程度上，能保证做满几个月，所以此法值得运用。