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形形色色话招聘
招聘，简单的理解就是“找人”、“招人”，曾几何时那是何等的容易，随着改革开放的深入、经济的进一步发展、新兴行业的崛起以及传统行业的转型升级，招聘现在毅然成为一个大的工程，人力资源部门担当着神圣的责任。一个企业要做好招聘，一套完整的人力资源体系是必不可缺的，绝大部分人不会对此抱有怀疑态度。今天我要从心理学角度来谈谈心理学与招聘的联系。
1、 心理学与招聘面试策略
我们面试的主要目的是什么，无非就是收集应聘者的信息，然后与我们的预期进行匹配。匹配度高，应聘者就可能是我们潜在的猎取对象。心理学的首要定律告诉我们，人是有差异的，我们应该通过行为的背后发现其中的秘密，学会解读问题，识别真假。面试通过精心设计，通过触发事件（提问）以及解读答案（面试者的回答），结合面试者的心理反应以及过往经历进行综合判断。所以我们说面试需要一个有系统的准备过程，是一场精心设计的“战争”。
调查显示，70%的招聘是由面试官的第一印象决定的。常见的甄选评估陷阱有如下寄个方面：
a、“像我”的偏见；
b、先入为主。第一印象、光环效应、恶魔尖角、刻板效应；
c、应聘者的面试顺序。首因/近因效应；
d、比较性错误。不是人选之间比较，而是人选与面试官的要求比；
e、只挑好听的听，忽略非语言的信号；
f、忽略职业的动机与匹配度；
2、 招聘心理学核心技术介绍
A、冰山模型
B、个性、能力与绩效之间的关系
C、人才选聘方法
Ø 个人资料史：求职申请表，简历；
Ø 智力测试；
Ø 面试；
Ø 工作情景模拟；
Ø 心理测试，人格测试；
Ø 评价中心；
Ø 背景调查；
Ø 体格检查；
3、 HR在招聘过程中的职责
HR的定位：内部咨询顾问。
Ø 建立有效的招聘面试系统；
ü 与直线经理合作，共同定义招聘岗位要求，业绩目标与成功标志，核心能力等
Ø 使用准确的工具来甄选评估人才；
ü 确立甄选流程与原则
ü 选择有效工具
Ø 培训部门面试官；
Ø 人才甄选的标准；
ü 一个统一的标准
ü 一个有效的标准
ü 一个易操作的标准
4、 不同层次工作者的能力构成
5、 行为面试的理论基础及特点
每个人都有两种记忆模式：
Ø 语义式记忆；
Ø 情节式记忆：信息是独一无二的。具有的特点：事件、地点、涉及人员、因果关系、行为、后果
行为面试的关键：
Ø 促使应聘者讲述过去实际发生的事件，而不是未曾经发生的、假设的事件或抽象的观点；
Ø 事件必需与岗位胜任力有相关性，面试官可据此判断应聘者是否具备岗位必需的素质；
Ø 促使应聘者讲述描述事件的细节，以及他当时的行为（而非现在的看法）；
假的行为事例：
主要分以下三类：
Ø 含糊的叙述。侃侃而谈，就是没有涉及到事实
Ø 主观意见。涉及应聘者个人信念、判断或观点
Ø 理论性或者不切实际的叙述。
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1楼 翩翩君子
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andy_hrloo
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