关于面试那点事儿

作者杨语溪更新于：2014-04-15 11:32 1085

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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作为HR，面试是基本功夫了。我们经理常说，你面过1000个人以后，你看人的标准就会大大的不一样。之前我将信将疑，并为了掩藏我年龄小经验不足的劣势，我曾经在网上大量的搜索如何面试看人的帖子。无非都是看礼貌、着装、谈吐、条理、思想觉悟等等老一套的东西。真当我经过几轮招聘高锋，所谓的金3银4，金9银10之后，我发现面试中我观察人的眼光悄然发生了变化。当然，面试过程中我目睹过其他面试官与被面试者拍桌子的场景，我可能是女子倒没有过此类经历，倒是一开始有不少人向我倾吐心声，谈感情理想啥的，我也非常乐意听一听。就是有些人说着说着就哭了，这点让我很难理解。举我们公司的几类人员的例子与大家分享。

由于我们公司是网络技术公司，招聘的第一类重要的新人便是计算机网络技术人员。细分技术人员有做开发和设计的两种，但面试都是一样的。简历筛选完之后，就可以通知面试了。技术人员的面试比一般的员工面试多一个环节——机试。机试的考题分为高中低三档，大家先看题，看完题后自己选择自己能做的档次，在规定时间内完成算合格。一般很多面试者很难完成自认为可以完成的档次。也有技术很过硬的，早早就完成了高等级的测试，但往往这种员工对薪资有一定的要求，我们后面细说。机试这一环节是不用与被面者过多言语交流的，可以暗中观察和根据他的机试作品推论。

在这里跟大家分享一个实例：我曾经看见机试员工不能完成考题，转而向周边的老员工询问（我们公司的机试用的电脑都是休假的员工电脑，旁边坐的都是老员工），在后来主管们讨论录不录取的时候为这件事情犯难。他选择的是中档题，可是他完成不了说明能力不足，作为技术人员，能力就是铁饭碗，而且考试“作弊”寻求了帮助，所以有些主管说不能录取。但是，当时我提出可以面试看看的意见，基于第一，他的沟通能力，来面试第一天谁也不认识谁能让别人伸出援助之手，这是种本事；第二，他寻求了破解难题的方法，而不是中途退缩，进取精神可取（机试环节确实有很多人完不成考题就不辞而别）；第三，他的礼貌，某主管曾在聊天的时候提到他机试完之后，出门的时候谦逊有礼的跟主管say goodbye，这点我并不是强调视领导为天神膜拜的心理，而是在面试过程中我发现越来越多的年轻求职者都十分“不懂”礼貌。这里的不懂既有不明白也有不削的意思，他们要求平等，但是他们从不主动尊重别人，这点令我很难管理。第四，也是最重要的一点是他选择的是中档题，最后也完成了，说明他的水平还是有的，只是不那么足够，这样正好可以“压榨”一把，如果要录取，就将他的薪酬调到三档，这样不就赚了吗？后来我自告奋勇的去面试这位有礼貌的员工，这位同事现在已经是我们公司的高级技术员了。

我们公司招聘的另一大类就是销售人员。相信很多公司也是如此，对销售人员十分渴求。希望找到忠心耿耿吃苦耐劳为公司扑心扑命做的人员。我的经验是，其实每个想做销售的人都是这样的。销售团队需要新鲜血液的冲击，也需要老员工的补给。在这一点上，对于做销售的人而言，团队氛围尤其重要，领导个人魅力尤其凸显，最最重要的是，这个团队的分享精神才是判断一个销售团队的好坏的标准（个人意见）。招聘销售人员没有技术员工的能力判断，仅凭以前的别家公司的销售业绩或是空口无凭的数据，这点完全不能说服我。我面试销售人员，基本没有门槛，学历在筛选的时候就过滤掉了，我面试看重的是口齿清楚和思想境界。招进来销售并不困难，困难的是留住销售人员让其为你卖命，认同你的世界观价值观，认同团队精神，认同企业文化，最好能交心做朋友一起奋斗。如果做不到认同，即便你招进来了，离职率也会很高，是得不偿失的买卖。如何留住销售呢？销售人员最紧张的无非就是业绩问题。

在这里，我也给大家分享一个实例，仅供参考。团队里有A女生很漂亮，播音主持专业毕业，一口京腔普通话让她在团队里的业绩一直比较不错，风风火火的类型。来了个江苏的L女生，声音很濡软很多大客户接触之后，都愿意在她那里谈单子。A女生之前一直搞不定的大客户，在L身上出现了神话，眼看就要谈下来了，那天L离开座位去跟别的同事聊天，电话响了L也没听见，A就帮她接了，接了之后不等A说话，大客户非常生气的指责L办事不力，大客户在购买的产品中发现了问题，一通臭骂之后客户要求赔偿。照理说，这个时候这件事情上，L对应的客户不满意，办砸单子对A而言只有好处没有坏处，但是对于团队而言是极坏的。且L擅离职守，对于L也是很好的打击，可是最后A还是没有这样做，还是尽能力的斡旋了过去，这点非常难得。但是，之后A的上司没有就这件事情对A更好的培养，给予机会锻炼，不久之后A离职了。员工不一定需要你给物质上的奖金绩效，口头上的表扬，但是你得对她的做法进行必要的鼓励，简而言之就是关注她。只有关注才能更好的融和。

我们公司还有一些行政、数据录入、数据分析、市场方面的人面试我也参与过。轮岗的时候面试过这些人，相对以上两大类，这些人尤其是年纪轻一点的都是很好驾驭的。我在这里也跟大家分享一下我的面试习惯和看人风格。

我习惯于提前一天将我要面试的人的照片看一遍，多的时候专员一天要从2000人里筛选人打电话通知面试。看人我并不是看美丑，大家别误会，我看的是相貌。所谓相由心生，我看一看他的站姿，看一看坐姿，看一看他有没有眼神交流，没有交谈前我就心里有了分数。交谈的时候，我会选取他简历上的一段经历让他分享一下，我会听一听他的看问题的角度与高度，从而了解他简历的水分和他的品质。这些都没有问题，我会聊一聊他的生活方面，有没有伴侣，怎么看待生活工作等等。虽然这些问题是老生常谈了，但是你一定要相信你每次问，都能得到不同的答案，这也是我做HR的乐趣所在。最后给他一点时间让他提问，这里可以了解他对我们公司是否有兴趣，如果他会询问有什么车来，中午哪里吃饭这些看似很细微的问题，说明他已经在规划或是潜意识在规划他将来来公司工作后的生活，听到这里如果前面薪资谈的很愉快，我会基本放心给他offer他会来。

技巧方面我没有太多与大家分享的，我一直尊崇用心待人，可能唯一有借鉴的技巧就是请你录音。面试录音一定要告诉被面者哦，而且对于你有把握他来却没有来的人请你回放他的面试录音来听，一定会让你捕捉到你当时并未察觉到的信息。这里我无法言说，没有能力用文字表达清楚到底录音能让你听出什么来，但是请你相信我，你再听一遍真的会有收获的。

最后的最后，有几个小问题还想谈一谈。

1.面试者来面试你可以拿他投递的简历，但是请你跟公司申请印制纸质简历表让被面试者填写，字如其人，你懂的。

2.有很多HR很苦恼的是，我不是做技术的让我去面试设计的，工程的，建筑的，我对专业根本一塌糊涂该如何是好？这里我想说要么你就请专业的人来面试专业员工（我们公司也是各部门自己面试，HR总部负责筛选通知人来定好场地时间），专业人做专业事，谁要人谁面试，让面试者也看到自己未来的顶头上司，再决定要不要认同企业文化要不要跟随这位将军也是对他负责，避免招的多离的更快（你可以旁听）。如果，专业的部门不配合，请您自己去学习专业知识，一定一定要找时间跟要人的部门沟通，了解他们要什么样的人。你不花这番功夫，请来了不合适的人，最后倒霉的还是你。更何况请坚信多了解公司各个部门各个领域只有好处没有坏处。

我啰嗦了这么久，谢谢大家坚持看完，希望有一丢丢用处，欢迎常联系常交流！

杨语溪

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