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今年3月份我参加了我们区人才市场举行的《劳务派遣暂行规定》的讲座，总结了一些内容及结合公司的实际情况做了一些方向性的行动计划，
我觉得很有必要进行总结，不光自己将知识点回顾了一遍，也可供大家参考：
一、结合律师对今年3月正式发布的《劳务派遣暂行规定》的专业解读及公司实际情况，觉得有以下几点需要特别注意：
① 辅助性岗位：
由于在实体上很难对三性岗位“临时性、辅助性、替代性”进行明确界定，所以《暂行规定》
更加强调确定三性岗位的程序要求。作为“三性”中风险最大的“辅助性岗位”，用工单位决定使用被派遣
劳动者时，应当走相应民主程序，并进行公示。最好得到派遣员工的书面确认。
② 用工比例：
具体计算公式为：被派遣劳动者数量/（被派遣劳动者数量+订立劳动合同的人数）≤10%，
对于集团型企业而言，需要注意的是不能以整个集团统一计算比例，而应根据劳动合同的签订主体分别计算。
但《暂行规定》中仍然未明确比例的计算周期问题，即以具体时间点还是一定周期内来计算还不明确。
下半年苏州市出台地方性具体条款时，可能会具体提出。
③ 劳务派遣协议：
《暂行规定》第七条显著增加了劳务派遣协议的法定必备条款。公司最好能够将派遣协议
及派遣合同纳入到日常管理中。对于《暂行规定》中大量未能明确的相关问题点及其他重要内容，有必要通过
派遣协议进行明确及约定。如“非三性、超比例”劳务派遣的处理等。（对未到期的派遣协议可签订补充条款）
④ 同工同酬：
目前我们公司通过计件推行，逐步使派遣员工与正式工实现同工同酬。需要注意的是：
派遣员工的同福利问题。不得歧视被派遣劳动者，提供与工作岗位相关的福利待遇。
公司目前有些人事规定，有明显区别出正式员工与外派员工。其实是福利差别化的表现。最好进行修正。
⑤ 假外包真派遣：
《暂行规定》删除《意见稿》中“劳动过程直接进行管理”的认定标准，使得“业务外包”
与“劳务派遣”的边界更加模糊，使公司使用外包的风险增加。
如果以后公司的用工形式向外包发展，在签订外包合同时要注意约定条款的制定。
⑥ 比例缓冲期：
以下AB两类劳务派遣可适用用工缓冲期。如果公司希望适用该比例缓冲期，需要制定相关调整用工方案，
对调整人员、过程、比例、安置方式等进行明确规定，并报劳动部门备案。
A
时间类别 《修正案》公布前使用的劳务派遣（2012/12/28前）
调整期限 履行至期限满，不受2年期限的限制
比例要求
可继续使用至期满
B
时间类别 《修正案》公布后，《暂行规定》施行前使用的劳务派遣 （2012/12/28-2014/3/1）
调整期限
2年内（2014/3/1-2016/2/29）逐步调整
比例要求 10%-A
C
时间类别
《暂行规定》公布后（2014/3/1之后）
调整期限 在比例未达标前，最好不要新增劳务派遣人员 比例要求
10%-（A+B）
对使用劳务派遣员工总量的调整，现阶段只是针对2014年3月1日前用工单位已使用的劳务派遣员工。
对于2014年3月1日之后使用劳务派遣员工的行为是否合法，关键看公司使用劳务派遣员工是否超过用工总量10%。
如超过10%，公司最好与超出额度的被派遣员工签订劳动合同，否则将可能构成违法用工。（目前苏州地方性法规还未正式出台，属于空窗期）
二、后面的行动方案
具体对应方案最好等苏州市出台具体地方规定再制定实施，预计下半年会出台。
制定具体对策时，最好在律师指导下进行。
针对公司现状及注意点，可通过以下几个方面着手开展：
①对公司现状盘点，调查摸底，获取有效信息：
对社内用工方式数量、派遣公司资质&资信、合同&协议、规章制度、员工信息等进行盘点
②相关法律分析，合法性评估：
对社内派遣协议书、“三性岗位”的分类、用工比例、同工同酬、民主管理等进行合法性评估
定期对社内相关规定进行回顾，修正。
③常见分流方式及优劣分析：
A、 继续派遣的适用范围、方案要点的分析：老合同&半新合同&新合同的界定、辅助岗位的确定、用工比例等
B、退回不用的适用条件、方案等
C、直接雇佣的适用条件、方案等
D、业务外包的转移准备、过程、管理等
④常见难题
群体性劳资纠纷的应对：建立应急预案对应措施，对内沟通及对外联系的口径要统一等
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