渔 ---读HR哥《招聘你真的做好了吗？》有感

作者天空一点蓝更新于：2014-03-31 14:44 1091

HR哥关于《招聘你真的做好了吗？》在环环紧扣的剧情在上周末五集连载已经完美落幕，这期连载对我来说是有着深远影响的。

虽说我本次总结所感悟的一些道理对于HR哥想对我们说的只是九牛一毛，不过我还是想与大家一起分享一下我的收获。在分享中成长！

在这五集连载中，深刻而生动的给我们展现了作为一名金牌讲师应该如何做，作为一名企业的高管应该如何做，作为企业的一名HR(不仅仅是招聘人员)你应该如何做。

作为一名金牌讲师：

1. 知己知彼：功课要提前做。HR哥在正式给大家培训前先参加了一次集中会议，又到一线实地走访，又与企业高管进行深入的交流，这些都是做好培训的前提。

2. 与学员互动：不是老师的一言堂，而是充分调动学员的积极性，多听学员的声音。

3. 逐层深入：HR哥不是一上来就把他所见到的，他所了解到的以及HR哥要呈现给大家的观点和经验讲给大家，而是通过一个逐层深入的过程，大家互相的了解，到建立信任，到不吐不快，到知识的传授都在潜移默化中完成，而各个程序把握的恰到火候。

4.操控整个培训过程：在这场讨论似的培训中，当大家的讨论有偏离培训的内容的时候，HR哥恰到好处的制止。比如在讨论第十二条：不合理的制度影响招工。为避免大家变成对公司的报怨及声讨大会，HR哥及时而恰到好处的制止。

作为企业的高管：

1.引入专家： 企业高管在遇到企业发展瓶颈的时候要考虑引入专家，请教行业的专业人事为企业把脉，因为有的时候岁苦苦思索，但不晓得如何做才是最有效的，当有外脑协助后看似难的问题，也会迎刃而解。但在选择外脑的时候要注意的事情也很多。。。在这里就不详说了。总之一句话，要请像HR哥这样有实战经验的专家，会根据企业的不同症状开据不同的处方，否则即使理论先进的天花乱坠，到企业也很难落地。

2.移动式管理：企业高管应该深入一线而不是坐在办公室里听属下汇报，也就是走动式管理，这样才能看到，理解到某些事情的真相。

作为企业的一名HR你应该如何做：

1.思考问题要分级：当一个问题出现后，其后面隐藏着很多的问题。比如这个企业招人难事显在问题，而其背后的隐藏问题有十几条之多，只要把这十几条都想清楚了，显在问题自然得到解决。而这十几条问题又有不同。向HR哥就分为“我们不可以改变的、半可以改变的、完全可以改变的三类。”然后再根据分级的结果找到突破问题的方法和出口。

2.掌握事实和依据的同时要做好分析工作：HR在企业来讲是一个备受关注和挑战的部门。所以HR无论是对老板还是其他部门说的每句话都要有大量的事实或依据来作为支持，比如在招聘的过程中，大家提出了，“因PMC计划安排不善，导致新员工没事做；因车间管理者粗暴将员工骂走；因加班时间太晚，员工受不了离职；还有保安态度不好；宿舍热水经常供应不上；食堂菜太辣导致员工离职，。。。。”这些都是事实，但HR不仅要掌握这些事实还要有充分的分析做依据“这些事情各位有记录吗？有调查吗？有统计吗？如果有调查与统计，这些原因导致了多少人离职？因这些原因离职的人数基数是非常大？还是一般大或者几乎可以忽略不计？” 这一点很重要，但如果分析工作做不到位HR同样会面临尴尬的境地，以致大家包括老板对HR的信赖程度递减。所以HR哥与大家分享一个理念“如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅仅需要提出这个问题，还需要提供相应的事实及数据。这样才有说服力，也更能促使他们真正去改善，否则别人就会认为我们只是在推卸责任。作为人力资源部的人员，我们很多工作都是在说服别人之后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工。我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果我们能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。”

3.体现人力资源的价值：德鲁克也曾经拿HR开涮过，说：“他们不是宣称‘去年我们成功地将公司员工的生产力提升了5%’，而是说 ‘我们成功地把18 个新的人事计划推销给了第一线的主管。’”这是HR在汇报时常用的语言，在其他业务部门看来是不是很可笑呢？我们在所做的决策和行动，是否真的对企业和业务部门有价值呢。HR哥说“动机决定行为，人力资源部如果了解行为背后的动机或者去创造或激发大家做某件事情的动机，是不是一件特别有价值的事情。”只有了解到行为背后真正的动机，同时去创造或激发大家，这样才能保证HR所做的决策和行动是有价值的，否则执行的动力和决策后的结果也很难想象。

4.提高效率，从优化流程做起：企业喊出“提高效率”，HR也喊出“提高效率”，试问一下我们自己，我们有没有确实想清楚如何提高我们的效率。HR哥从招聘的角度指引我们如何提高效率，说的很清楚很彻底，其他模块的HR也会问那我们培训组，我们薪酬组，我们绩效组如何提高我们的效率？其实HR哥也给出了明确的方法：

1）每个模块都有流程，而各个流程又有相应的可以提高的空间；

2）“具备良好的**观念，你认同公司的管理吗？你认同公司的文化吗？你能找出公司至少五个以下的优点吗？你热爱公司吗？如果连这些都做不到，你怎么可能招得到人，你讲得再漂亮，你的肢体语言一定会出卖你。 ”不认同，不热爱企业，作为一个HR来讲你永远都不会成为企业的伙伴，永远干不好HR这个岗位。

3）掌握你所从事HR的专业知识，作为一个HR没有深厚功力是绝对不可以的，不要试图用你的口才去折服人，而是要用你的专业去折服人，用你的专业优化流程，提高效率才不是一句空话。

5.企业自己会造血：企业要引进外血，但外血会带来身体的不是，需要融合才能发挥其功效，企业自己的造血功能影响着企业自身的生命力。所以即使企业有可能会失血，但良好的造血机能是维持企业生命的源泉，所以即使我们自己培养的人才流失，我们也没有必要纠结HR哥说：“各位，退一万步来讲，我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们培训的成功，也会激发大家参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性，就成功了一大半。其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对我们的影响就会减少到最小，人员的流动迫使我们改进自己的培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人才的机制产生了，这难道不是一件好事吗？现在的人力资源整体特性是流动性大幅提升，要想稳定自己产品或服务品质，最有效的办法就是具备快速培训人员的能力。 ”

上述是我读HR哥关于《招聘你真的做好了吗？》的读后感，从这期连载中我看到了HR哥正在毫无保留向我们正在成长中的HR,传授捕鱼的本领。无论何种角色都会遇到不同的问题，在遇到问题时我们要有信心，要有专业，要有理念，要认同公司，要坚信办法总比问题多。