推荐我这制造业七年的培训感悟

作者亚马逊 2014-04-01 08:52 3898

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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不知不觉，在制造业已打拼了七年了，从小小的培训管理员，到现在的培训经理，一路走来，感触良多。培训不容易出错，但也不容易出彩。要想在这条路上走得远，那得面子里子都下足功夫。下面就培训线一些常见工作版块简单谈谈我的看法。

1、培训调研

都说没有经过培训调研，需求分析就是个P。但我现在所在这家企业的总监，每次谈到培训调研的时候，就是一副“呵呵”的样子。他的意思我明白，老子做了这么多年培训好不容易熬到这位置，什么时候见我做过培训调研？从来都是老板说什么就是什么，老板认为哪块重要，那就往死里往相关部门或业务版块投资源，这么简单的道理还不明白？于是一年又一年，年度计划直接天马行空直接从实验室里就诞生了。效果怎么说呢？仁者见仁，智者见智，不能说全无用处，但同样也造就了一种现象，有的员工吐槽：我在这企业五年了，一次还没被培训过。

个人看来，没有经过调研就形成的年度计划，效果就只能呵呵了，这样一来很容易被别的部门抓住把柄一顿胖揍，除非在这家公司HR部是属于极端强势的部门，否则老板一天到晚会听到各种投诉。不仅会弄得自己部门非常被动，培训计划的有效性也会大打折扣。所以无论是访谈，问卷，还是数据分析，总还是要有一份像模像样的材料能呈上去，可以理解为对本部门的一种保护，也可以理解为促进培训目标的有效性与实用性。

2、中长期培训规划

很多企业非常流行在制订年度规划的基础上，来个三到五年的培训规划，而且全部门赤膊上阵通宵达旦热火朝天地弄，最后的结果就是去年做，今年也做，年年都做，每年出一稿中长期人才培养规划。结果就是人累个半死，一个个打字速度练到让内勤小MM汗颜的程度，但那传说中的中长期规划却仍然是看我七十二变。

对于这么个高大上的东西，我觉得应该看行业来，对于酒店、餐饮、教育这些一般变动不太大的行业，可以值得一试，但对于制造业这种看天吃饭、看市场脸色的行业，年年花力气弄这东东，还不如干点实在的想想怎么把品质、服务和销售做上去，这个更实在。

3、关于TTT

说起TTT，那真是满眼辛酸满眼泪，现在市面上做这个的咨询公司简直不要太多，你一家培训公司连TTT都做不了也好意思在行业中混？于是各种广告各种优惠各体验铺天盖地而来，弄得你措手不及真假难辨。最后花了大钱把人家请进来（花大几千送人出去三天两夜那种更冤），最后感觉仍然是一拍脑袋TMD又被骗了。

做TTT的起点要求太低了，随便哪家公司找个能吹点的来，就可以玩，但这种培训的实用性在哪？没有从学员本身来分析他为什么讲不好课做不好报告控不好场，你再教他一万遍PPT的制作演讲技巧控场技巧外加什么虎头龙身凤尾都是白扯，这玩艺就得靠练！练出他的培训思维来，不是他想讲什么就讲什么那种，而是学员需要什么，想听什么，你就讲什么那种。所以我的感觉是，不管那场TTT老师有多牛，课程有多炫，课件做得多漂亮，现场气氛如何好，组织有多到位，没有让每个人量身订做的训练，一对一的辅导，什么都是白扯，同志们，练好本领，自己上吧！！

4、关于培训管理人员的自我修养

这点很重要，极其重要。培训管理员的定位是什么？培训的策划者？组织者？实施者？评价者？好像都是，但好像也都不是。（这不废话么。。- -）

培训管理人员，应当是推动这个企业人才成长的发动机，与职位高低、薪酬待遇无关，这叫干一行，爱一行。如果做培训，每天就是开门、接电脑投影、开课收课的阶段，那我请个初中生教他一礼拜，也能干得挺好，干嘛请你来？从这里我们可以看出，培训版块要能体现自己无可替代的作用，一定是在思想上。对于行业、市场、企业本身的理解，结合各种战略，从大局上去思考人才的成长与培养应当集中于哪个方向，有哪些手段和方法可以实现这一目标，培养过程中如果出现偏差应当如何纠差，最终培养结果应当如何体现。。。一系列的东东都要去精心设计和准备，而不是一天到晚就是这课那课，上到人都头晕的课。。记住了各柆亲，培训只是手段，培养才是目的！

一不小心就写了这么多了，先看看大家是否喜欢，未完待续。。。

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