推荐难做的培训

作者疏影新晴 2014-04-08 17:16 833

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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加入三毛有半年时间了，一直都是受惠者，没什么可以贡献给大家的，今天看到辛勤的老班发起的征文，有些想说点什么的感觉。做了3年的培训，说起来都是一些基础的，入职培训啊，职能人员的素质提升之类的，老实说跟学习的时候觉得培训是很神圣、很强大的感觉很是有差距。

为什么说有差距呢？

因为培训工作从组织到评估很多时候是用“求”的。

为什么呢？

培训意识！

从老板，到管理层，再到基层员工普遍认为培训就是走形式。从企业建立之初企业就开始各种类型的培训，即便不是很正规他也是培训，几年之后老板看不到他心目中的企容企貌，认为培训没有实效性。一个阶段的培训结束之后，参训者的“行为转变”跟不上，员工依然“按部就班”依照“老规矩”工作，管理层认为培训缺乏时效性。一堂培训课结束后，很少有人会去反思自己，去改变自己，培训内容只是听着还不错而已，参训员工不但没记住培训内容，而且，计时工资的人员说工作还得回去自己做，计件工资的人员说今天的工资又没了。

众所周知，培训本身是属于企业送给员工的一项福利的存在。那么为什么会自上而下的出现对培训不认可的情况那？如何才能提高企业上下的培训意识？

个人的几个小观点跟大家分享一下：

1、培训宣传。当今社会，广告无处不在，在大家认可接受一个事物之前，首先要做的是认识他，了解他。我们做培训也是一样的，首先要让大家知道培训是什么？为什么要培训？员工需要培训的理由是什么？

2、培训主题和内容。培训的主题和内容是不是当前企业和员工紧急需要的？人的潜意识思维会按照“四象限”法则来处理问题，很明显，跟生产任务相比，培训的重要性占比相对较低，也就从侧面反映了只有紧急的，才是我们需要的。

3、培训规模。根据培训模式，培训规模要限定在一定范围内，参训人员太多，现场纪律不容易控制，参训人员太少，容易冷场，给学员造成本场培训不重要，没人参与的影响。

4、培训讲师。培训讲师可以选择本企业内部的内训师，也可以外聘一些知名讲师，可以根据培训内容对企业内部情况的纵深度要求和对专业知识的丰富程度来进行选择，扩大主题的横向跨度或者以外部培训师刺激内部培训都会提高各级人员的参训兴趣。

5、培训费用。“天上掉馅饼”这个事儿一般很少会砸中HR，所以培训也是需要成本的。一般企业的年度培训预算都会控制在相当的范围内，我们在做每一场培训的时候，经费紧张只是小问题，更多的时候可能是没有预算。这个时候如何利用有限的资源创造无限的可能就是对HR的一个考验了。

6、培训评估。培训结果的行为转化是一个老大难的问题。培训课堂上，讲师滔滔不绝，学院踊跃参与；培训结束时，为了培训的绩效，为了同事间的情谊，为了……学员互相抄袭；培训阶段结束后，“培训时间太短了，没记住”，“感觉还不如现在的方法简单，没在用”……

培训是困难的，搞好培训是必要的，提高企业各级人员的培训意识是必须的。

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