推荐 【班级讨论】合同到期不续签是否需要给补偿金？

     假期结束后给人两个最直接的感受，一是玩爽了，二是玩累了，君子这两天就感觉浑浑噩噩，还没有完全进入工作状态。工作可以懈怠，但案例必须整理好（开个玩笑）。新的一天，新的案例，准备好学习了吗？

注：以下案例均来自于三茅2013秋勤奋班【有问必答】

案例一：员工没有提前申请离职，可以扣工资吗？

如果员工没有提前30天离职的话，可以扣除半个月或一个月的工资吗？是以什么方式去扣除比较好呢？(提问者：FeelBig ）

牛人解析：

其实员工如果是真的要走，他也不会在乎企业扣留的那笔钱。而这笔钱对企业而言，也无法补偿员工流失的损失。因此，即使企业采用了经济处罚的手段，也只是事后控制，于事无补。所以规范和完善企业规章制度，加强企业文化建设，倡导人性化管理，使员工急辞行为尽可能在事前得以控制 。

（2013秋本周值班牛人：四月星光 ）

律师意见

【回复】不建议企业采用罚款的方式，现在法律虽然没有禁止企业的罚款权，但是如果贵公司规章制度未经法定程序等，很可能无效，企业也会遭到处罚。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

但是贵公司的规章制度合法，那职工违反了规章制度的具体条款，造成对应的罚款也是合法的。

【法律法规】1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、《劳动合同法》

第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例二：关于工伤四个棘手的问题？

关于工伤的几点疑问：

1、我公司所在地（工伤发生地）与劳动合同签订地（工伤鉴定地）因是劳务派遣故与前者不一致，那么计算赔偿时上一年职工平均工资基数以哪一地为准？（伤者往往要求就高不就低）

2、停工留薪期是指住院治疗期间还是包括出院后休养请假期间？听说各省市有关于几级伤残的停工留薪期为多久的规定，我怎么找不到相关文件？

3、俗话说“伤筋动骨一百天”，伤者出院休息一段时间后往往不肯恢复上班，他心想反正公司要照常发钱，如何办理催促其上班的告知等手续可以规避风险？

4、可否分享很难缠的员工工伤赔偿谈判经验和技巧？（狮子大开口的、脾气超大稍微有点不同计算标准就摔门而去的、性格很好就是老叫一堆亲属来粘你的……等等）（提问者：风吹铃动 ）

牛人解析：

1.用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。 　 用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区，且在注册地和生产经营地均未参加工伤保险的，职工受到事故伤害或者患职业病后，在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。

2. 停工留薪期是指员工因工作遭遇事故伤害后需要暂停工作接受工伤医疗。包括在院治疗或在家根据医嘱疗养的时间。《工伤保险条例》第33条第二款： 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇……各省市关于停工留薪期的解读基本是上文意思的体现，与几级伤残没有必然关系。

你说的各省市关于停工留薪期的时间规定，可能各省有所不同，建议你自己百度一下或咨询当地的12333

3. 停工留薪期又称工伤疗养期，包括在院治疗或在家根据医嘱疗养的时间。要点是在家疗养需有医嘱。企业应在医嘱时间到期前通知员工前来上班，如员工认为伤情未好，须出具原治疗医院主治医生开出的休息证明。如无且员工不愿上班的公司可以同意事假，如员工无任何手续又不来上班的，公司可以用EMS快递在品名中写明上班通知书，上述过程单位必须保留证据，证明企业员工在停工留薪期后不来上班企业已履行通知职责，系员工原因造成。 如企业未履行上述义务，员工未有正常手续的，可最多主张12个月的停工留薪期。

4. 工伤赔偿谈判绝对是门技术活，HR不但要在相关法律知识的解读上超越对手，在谈判的谋略上必须更胜一筹。

HR首先要明了法定的工伤赔偿金额，同时了解员工的底牌。协商时应注意四点：一是双方的赔偿须在工伤认定和伤残鉴定确定的情形下达成的共识；二、协商的金额不低于法定标准的70-80%，否则员工在拿到工伤赔偿金后反悔并主张差额。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。仲裁和法院可以根据这一条支持员工的主张。三、协商完毕建议签署赔偿协议书并到仲裁处做一张仲裁调解书。四、对于员工的主张金额超过法定标准导致双方无法达成共识的可以让员工走仲裁或诉讼之路；对于无理取闹或严重影响公司秩序的行为可以报警。只要HR站在法律和道义的制高点，有理有节，员工都会理解HR的做法。（2013秋牛人：时风 ）

律师意见

【回复】补充第一个问题，法律规定劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。虽然本案中系履行地和签订地不一致，但是个人认为参照上述规定由劳动合同履行地的标准计算，但不排除个别地方出具有相关地方法规，倾向于保护劳动者按照“就高”的原则处理。

【法律法规】中华人民共和国劳动合同法实施条例

 第十四条　劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例三：合同到期不续签需要赔偿吗？

劳动合同到期不续签是否赔偿经济补偿金？（提问者：海遥 ）

牛人解析：

解除合同支付经济补偿的情形：

《劳动合同法》46条规定（涉及五条）

1、劳动者提出解除合同的情形（第38条）①未按约定提供劳动保护或劳动条件；②未及时支付工资；③未缴纳社会保险；④用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益；⑤威胁、强迫或非法手段与劳动者签订劳动合同致使无效的⑥其他情形。

2、单位提出解除的情形：①用人单位提出，双方协商一致；（36条②医疗期满仍无法工作；（40条一款）③不胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任。 ；（40条二款）④合同订立时依据的客观情况发生重大变化，无法履行，经双方协商，未能达成协议。 ；（40条三款）⑤单位破产、吊销营业执照、关闭、撤销或解散；（41条第一款，44条第四项、五项））⑥劳动合同期满，单位提出终止 ； （44条第一项）⑦法律法规规定的其他情形。

（2013秋值班牛人：郑州阳光 ）

律师意见

【回复】见下述表格：

 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

【法律法规】《劳动合同法》

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例四：老生常谈，关于无固定期限合同的签订？

某员工在某单位工作超过15年，但是公司一直要求该员工签订固定期限合同，之前二次固定期限合同到期后仍然在不协商是否签订无固定期限合同的前提下，还是要求该员工签订固定期限合同，这样做合理么？如果该员工再次签订固定期限合同，是不是可以理解为该员工自动放弃签订无固定期限合同的要求呢？那么如果该员工离职，会按照何种方式进行赔偿呢？（提问者：一鼻子灰 ）

牛人解析：

除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，公司应当订立无固定期限劳动合同。即如果该员工再次提出签订无固定期限合同，公司是应该与其签订的。如果该员工是在公司无过错的情况下自行离职，无补偿。如果是公司有过错或是公司辞退该员工，则应按以下条款执行：第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（2013秋值班牛人：四月星光 ）

律师意见

【回复】依据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，除非是员工主动提出要求签订固定期限劳动合同，是否系员工主动提出要求签订固定期限劳动合同，举证责任在单位，否则单位应承担不利后果，

但实际操作中，员工迫于无奈续签了固定期限劳动合同，单位违反《劳动合同法》的规定不与你签订无固定期限劳动合同，但并无规定可“自动视为签订了无固定期限劳动合同”。

【法律法规】《中华人民共和国劳动合同法》

   第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例五：民营企业培训的困惑？

我们公司是一个以销售和研发为导向的民营企业，公司高层一直对培训效果不满意。请问牛人们该如何改善。谢谢！（提问者：幸福的虔徒 ）

牛人解析：

从上周三茅打卡的课件中，我们重温了培训体系的构建。现在我们一起顺着这一思路去看看，问题出现的地方和改善的方向。

一、培训需求

培训需求来自于三个方面：企业整体、企业中的特定群体（如，销售与研发在培训内容上就有不同）和员工个体。培训管理者都知道培训要从需求分析开始着手，但是否将企业的整体和部门的需求紧密地结合？在培训资源紧缺的情形下，企业组织的培训应该首先满足企业整体的培训需求，如企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性、企业发展阶段等。说白了，变是企业为实现战略目标，要求员工要掌握哪些技能，转变哪些理念，这些技能与理念中需要培训来支持的部分，就是培训工作的重点。你能开辟这个战场，公司高层在批培训费用时，一定很爽。

二、建立培训课程目录

培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，注重课程的系统性，加强对课程的管理，并保证课程延续和持续改善，根据课程目录制订年度培训课程开发计划，从而使培训更完善。做到这步，公司高层会对你另眼相看了。

三、推行培训案例征集制度

这是员工最贴心的体会，在实际工作中发生的案例是最好的材料，培训师根据这些来组织课程，培训不仅具有针对性，对员工更具吸引力。但这些案例是平时积累而成，由各部门和员工收集整理提交而来的，培训管理者也要经常到各部门了解情况，收集对培训有用的案例。当然，涉及到敏感的话题，要注意处理技巧。这样，你上课的时候，精彩指数会一路飚升。

四、培训效果转化

这是培训管理者最为头痛的问题。三茅牛人分享了很多经验，但没有一个是给你安逸地“拿来主义”。虽然教科书上有很多的方法和技巧，如：

１、关注培训师的授课风格。

２、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用。

３、培训讲师建立适当的学习应用目标。

４、在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。

５、建立合理的考核奖励机制。

最近关注到一些公司的培训方式，我们一起探讨，培训＋教练。他们的理论是，教练是增强培训效果的非常有效的手段。在公司内部建立一支教练队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点员工，采取这种方式。（2013秋牛人：红色女孩 ）

律师意见

【回复】涉及人力资源专业问题，略。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！

请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

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