推荐培训工作的“四大护法”

作者秋恋云韶更新于：2014-04-10 15:28 2871

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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我们理想中，培训是这样的：

培训工作的“四大护法”

现实中，培训是这样的：
培训工作的“四大护法”

今天就跟大家聊一聊“培训”这样一项让人又爱又恨的工作的丰满理想与骨感现实。

丰满理想：企业员工“要培训”的呼声越来越高，学习的愿望和需求似乎非常高涨；企业在做招聘的时候常常拿“系统、全面的培训”作为吸引人才的手段，宣传文化的时候注重人才培养也成了口头禅，貌似对人员发展和培训工作非常看重；

骨感现实：看似学习劲头十足、高声呐喊的员工参与培训确有一搭没一搭地看心情；看似重视培训的企业，也只能让人“呵呵”，所谓“系统全面的培训”约等于新员工入职培训……

而负责培训的HR们更是叫天天不应叫地地不灵，那叫一个委曲求全，苦不堪言：没有培训吧，大家叫没有培训；搞了培训吧，又没有人积极参与。我一个HR群的群友对培训做了一个挺经典的比喻“老板，来碗素的牛肉面，稀稀的不要加汤”。恐怕戳中了很多培训HR的痛楚——左右为难，里外不是人。

从去年3月份接手公司培训工作以来，回首过去，整个就是一部从满腔热血到透心凉的悲壮故事啊。红红火火地开张：调查需求、汇总需求、做课表……最终却是员工参与不积极，课堂纪律差（出出进进像逛大街），讲师、领导双不满……

篇幅原因，这次的征文不再赘述培训体系如何搭建以及工作的具体开展，相信三茅里有很多相关的学习资料可以给我们指导，只一句：培训工作的有序进行必须依赖前期全面、细致、扎实的体系搭建工作，这是基础！

我主要想分享的是为培训工作保驾护航的四个因素：领导支持（最关键）、HR的专业水平、认清培训工作在企业的作用、务实可行的培训计划，我把它们称之为“四大护法”。

大护法——领导的支持，可以说，没有领导的支持，培训就是个空气啊。领导的支持能够做什么？示范作用——领导带头积极上课、领导带头制作课程、领导带头做讲师……下面的员工可都看在眼里呢；争取更多资源——智力资源：帮助出谋划策、拓展思路，经济资源：钱从哪里来，不必多说了，讲师资源：领导愿意担任讲师，分享自己的经验、知识，得是多么难得的支持啊；有效的监督：不配合培训工作？是赏是罚HR说了不算，领导做了才算，领导皱个眉，比HR说一个小时恐怕都管用。苦哈哈的我接手培训工作时，别说领导的支持，连领导都没有：前任离开、继任没来，唯一提供支持的就是HR经理。所以，上课迟到、有一塔没一搭、没有课堂纪律这些问题，根本没人能管住；新任一把手来了之后，率先自己做讲师搞了一场关于执行力的培训，那情景，那真是：锣鼓喧天，鞭炮齐鸣，人山人海，红旗招展！谁敢迟到？谁敢随意离席？所以，领导二字，重于泰山哪。

二护法——HR过硬的专业水平。做培训的HR对于培训工作一定要有一个全面地认识，而且要能够从专业的角度看待培训工作。高深的不说，至少基础的理论知识要有：培训流程包括哪些环节、培训体系包括哪些内容、如何搭建体系、如何做好培训后的结果评估、培训的预算如何控制、培训通常采用的方式等等。必要的知识储备能够有效地指导工作，提高工作效率，HR只有自己专业度高了，才能够令员工信服，在工作中施加影响，更重要的是，HR自己专业度高了，才能够争取到大护法——“领导的支持”啊。我们培训工作没有取得理想的结果，跟我这个门外汉和那个半瓶子醋的经理的一通抓瞎胡搞有很大关系。所幸，我总算最终醒悟，开始着手知识的学习，而某些人，依然在瞎搞的路上一路狂奔，只能自求多福了！

三护法——认清培训工作在企业的作用。企业都是高举重视人才、培养人才的大旗，但是作为负责培训的HR必须搞清楚，培训可不一定就是培养人的。培训到底是干嘛的，每个企业可能都不太一样，作为培训HR，必须保持清醒的头脑，客观地认识到培训在企业里的作用，这对于培训工作的有效开展非常关键。譬如我们公司是家工厂，生产分淡旺季，淡季非常清闲，员工正常生产工作的话，有些月份会工时不足，怎么办呢？培训。所以，对我们公司来说，培训说到底就是用来凑工时的。淡季工时不足了的时候，想想能搞点什么培训，把大家召集到一起。不知道其他的公司，培训还有什么功效。认清培训的角色不是重点，重点是认清之后怎么做，如果决心要把培训做出彩，那么HR就要想办法扭转领导对培训的观念，获取领导的支持，再慢慢改变培训工作的大风气；如果想要安稳度日，那么认清培训的作用才能有的放矢，保证工作不出错，跟得上公司节奏。总之，认清培训到底是神马，才能有效工作，同时认清培训的角色也是接下来第四点的前提。

四护法——培训计划务实可行。“务实”是指培训要结合业务对员工的要求，着重在于提升员工业务能力，更好地做事情。不能当做员工福利，员工想学什么就培训什么，在资源有剩余的情况下可以一定程度上满足员工的兴趣学习，但是像我们某分公司居然出资给员工买织毛线的教程供学习，就实在是汗了。“可行”主要是从预算、时间安排等客观条件来说的，再好的培训计划和愿望，总得能实现才是好的。我负责培训那会儿，正好赶上员工满意度调查，“培训”项得分比较低，所以经理全力要把培训工作搞上去，但总说领导不支持，不批费用。为什么呢？一共不到20人的办公室团队，其中作为管理者的就更少了，面对这样的队伍，经理非要花个几万块请讲师搞管理课程的内训，人均2000块，都够去度假村吃喝玩乐一晚了……老板批了才怪！