在应秋月老师的书中《从有证书到会干活》看到这条案例,觉得非常的好,有很多公司都没有明确自己的合同内容,很容易导致不必要的劳动纠纷,所以抄录在此,警示自己:
案例:
小李应聘MG公司的软件设计工程师职位,比较顺利地通过了面试和测试,被MG公司录用了。在双方谈到薪资问题的时候,公司人力资源管理者明确说:“固定月薪X元,公司发14个月的薪资,其中2个月的月薪在年底作为年终奖发放。”当时小李认为,如果是发14个月的薪资是能够接受的,不然,薪资就低了。
入职办理订立劳动合同手续的时候,小李没有看到劳动合同文本里有发14个月工资的条款,就问了人力资源管理者,得到的解释是全体人员的劳动合同都不写这一条,但是,每年都是按14个月工资发放操作的,于是,小李也就签订了这份劳动合同。
一年之后的7月初,小李提出离职申请,也获得公司同意。在办理离职清算手续时,小李提出:“公司全年多发2个月的工资,我今年已经工作了6个月,公司还应该给我1个月的工资。”但是公司人力资源管理者的回答是:“不到年底,是没有多发2个月工资的待遇的。”为此,双方发生争议未果。
小李申请仲裁,经过调查发现,双方的劳动争议的原因是:各自的说法都停留在口头上,没有任何书面材料,关键的比如劳动合同、集体合同和规章制度等几个文件也没有明确规定发放14个月工资的具体操作办法。而小李确实也在去年年底领取了14个月工资的其中一部分(因为不是全年在职)。
最终,仲裁委判定MG公司应该按全年发放14个月工资的比例,支付小李1个月工资。本案才终结。
解析:
劳动报酬属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条的“八大项”之一,事关劳动者的切身利益,一定要有相关的劳动合同约定、集体合同约定或者是规章制度的规定,子上述案例中,MG公司恰恰是没有任何书面材料可以证明“离职人员不能享受年终奖”这一事实,故小李可以获得按全年14个月工资推算的一个月工资。