当公司的发展对员工的能力提出更高要求的时候，往往需要借助外部的智慧来帮助提升员工的能力和意识，开拓员工的视野，让员工心胸更加宽广。公司确定了外部培训的需求后，如何去满足需求，让培训有效果，达到出钱的老板满意，出人的员工高兴？
公司开展外部培训一般有两种形式，一种是邀请外部讲师来公司做集中培训，另一种是派遣员工外出参加讲师的公开课（还有外派进行学历深造之类的培训不在讨论之列）。
那这两种形式下分别如何做让培训可能有效果呢？
一、派遣员工外出参加公开课
公开课的类型有专业技能型的，如薪酬设计培训、税务筹划培训、电话销售培训、TTT培训等；有思维意识型的，如管理干部培训、团队合作培训等。就我个人的经验来说，一般专业技能型的外训需求是员工自己提出来的较多，申请能有技能提升的机会；而思维意识型的培训一般是公司或上层管理人员提出来的较多，要求管理人员或员工参加以提升思维意识，改善公司的管理环境。换句话说，就是从员工的角度出发，外训需求有主动需求和被动需求，这两种需求员工的参与积极性是有不同的。
有操作过外训的人不知有没有这样的体验：
老板要求安排一个心态外训，你好说歹说才凑齐参训名额；年底调查统计培训需求的时候，员工提出来的专业需求都能把调查表填满，恨不得每月都能有机会去外训，你得硬着心、黑着脸去砍课程、砍人员？又指不定什么时候有人递过来一张外训申请表，强调这个培训对工作多么多么重要，一定要给参加？
这就是卖方与买方市场的关系啊！哈哈！
所以呢，卖方市场情况下，对参训的流程是严格把控的。
首先，对参加外训的人选资格有一定的标准。过往的工作业绩、工作态度、公司认可度等等需要符合标准才有享受公司资源外训的资格；以前是否参加过外训以及外训回来后体现的效果也可以是评估要素。
其次，对参加同期同一专业课程的人数有一定的限定。一般参加同期同一专业课程培训的人员在1-3人之间，有超过限定人数的情况时，则按资格评分和上司评判来确定参加人选。
再次，申请参训人员必须对自己当前的专业能力做一个评估，表述清楚希望参加的这个培训对自己的提升体现在什么方面，并由上司评定。
第四，申请参训人员必须对自己当前的工作业绩做一个评估，表述清楚预计参加完这个培训后自己的工作业绩会有怎样的改善，并由上司评定。
第五，申请参训人员必须做好分享计划，也就是参训回来后在什么时间内和相关同事分享培训内容，以什么样的形式分享，由培训部跟进。
第六，申请参训人员须签订公司的培训协议，约定参训回来后多长时间内不会离职（不管是公司提出还是个人提出），否则的话，要弥补培训费用的损失。
第七，年度培训预算外的申请，除了上述流程外，还必须经过培训部、财务部和总经理的审批方可。
有了这些流程和标准后，做人就轻松多啦！有了挡箭牌啦，哈哈，麻麻再也不用担心我被人恨了！
至于买方市场呢，咱培训部就秉着伺候人的心态，把大家服务好，交通啊、食宿啊什么的全都安排妥妥的，让大家轻轻松松、开开心心的去上课。到了课堂上，自然有老师调教他们，哈哈！
二、邀请外部讲师来公司做集中培训
邀请外部讲师来公司做培训，次数相对来说会比较少，但是每一次的动静都会比较大，对培训部的压力相对来说就非常大，有好多双眼睛在看着呢；上到老板，中到高层，下到参训人员，都可能会对培训的效果进行评说，做得好与不好对培训部的工作业绩是有直接影响的。所以，每做一次都需要慎重对待，务求细节到位。
需求什么的就不谈了，这里就谈组织工作该怎么做。
1、确定参训对象。
根据课程主题确定参训人员的范围和数量，不一定是越多越好。一般来讲，专业培训课程要想有较好的效果，课堂人数是不能过多的，因为老师需要在授课的过程中关注学员的状态，根据学员的状态来调整上课的节奏和方式；人数在一定范围内，老师才有掌控课堂的信心，课堂里的每一个人才能够被老师的能量覆盖。所以，要先确定参训人员范围后再和讲师沟通多少数量的学员比较合适。
2、寻找外部讲师。
可以通过朋友、公司员工推荐，寻找培训公司推荐，在培训网站、YY教育、报刊杂志等公共平台上去搜寻。
3、识别有水平的讲师。
现在的社会，培训讲师可以说是遍地都是，打开讲师介绍，个个都是牛逼人物，什么**第一人，**开创者，十大金牌讲师，**认证讲师，**大学客座教授，等等称号能够晃瞎我们的眼睛。个个讲师都给世界五百强中的企业服务过，列举出的服务企业让我们心生景仰啊。
呵呵，在这个忽悠的世界里，就需要我们擦亮眼睛找到真正有水平的讲师。
首先，看讲师的讲授课程。如果一个讲师所讲授的课程跨度不大，基本上是在一个专业的上下游，比较聚焦，那么这个讲师的专业度应该是可信的。相反，如果一个讲师的课程跨度很大，市场也在讲，管理也能讲，人力资源也能讲，那这个讲师的专业度是要打一个问号的。因为人的精力是有限的，如果讲的东西多，那讲的深度肯定会有限。
其次，看讲师的授课经历。讲课是要水平的，肚子里有货要能有效的倒出来才行。授课的次数要有一定的数量，讲师的授课技巧和风格才能成型，对课堂的驾驭能力才有自信。必要时甚至可以和讲师之前服务过的企业取得联系，了解一下讲师的情况。
再次，看讲师的成长背景。是理论研究时间长，还是企业实战时间长？有理论体系基础的实战派，尤其是本行业的实战经验那就更佳。
第四，看讲师的视频精华。一般有资历的讲师都会有过往授课的视频精华用来做推广介绍，可以要求讲师提供，感受一下讲师的台风、表达、现场感染力等等。
总之，不能听培训顾问的，要用自己的眼睛去看。
4、挑选合适的讲师。
有水平的讲师不一定适合公司的需要。首先要以培训预算来圈定讲师，在有水平的讲师中将课程报价的八折金额在预算上下限范围内的讲师圈定，作为洽谈对象。洽谈的过程很关键。
首先，要与讲师对接培训需求，可要求讲师提供课程的PPT，评估课程内容与需求的契合度。
其次，收集问题向讲师反馈，咨询讲师对问题的看法，评估是否可以对课程内容做针对性的调整。如果讲师是负责任的，会将每一个内训项目做课题来研究，提出针对性的方法，而不是拿着一套宝典就照讲不误。
再次，询问讲师对培训效果的评估是怎样进行的。真正有水平的讲师对自己是很有信心的，对客户说到要进行效果评估是不会心虚的。可以提出分期付款的要求，尾款根据培训效果的评估情况支付。
第四，必要时，可以请公司的高层或老板直接与讲师对接，亲自沟通培训需求，判断讲师的专业优势能否满足需求。
5、确定合适的培训时间。
讲师一般都是有自己的档期的，需要在公司方便的时间和讲师的档期之间取得一个平衡。
6、现场组织。
主持人需要对讲师做一个介绍，引出讲师，烘托培训现场的气氛。至于公司领导在不在现场，这个根据情况来定。有些讲师、有些课程希望公司领导不在现场，所以一般领导先出席培训开始仪式就走了。现场的布置要和讲师进行对接，一般讲师对课堂的布置都有自己的习惯要求，包括标语、横幅、白板、白纸、投影、课桌等事先和讲师沟通好，现场按要求布置。
课程结束后，按照和讲师沟通好的效果评估方式对培训效果进行评估，并与讲师保持联系，将学员的后续问题进行反馈。只到尾款按约定付清后一场内训才算告以段落。
总之，内训要请到专业的讲师针对公司的实际情况进行授课并有效果评估手段才可能有比较好的效果。
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