推荐 【班级讨论】销售订单不足扣工资，如此考核合法吗？

        昨天看了大卡的文章，在勤奋班举行打卡巡回辩论赛，今天13秋班有辩论赛哦~看下班级牛人如何辩论，赢得最佳辩手还有奖品拿！自从整理了案例总结后，有不少卡卡们加君子为好友，大部分都说来向我学习，君子真是羞愧难当。13春的一位同学给我发站内信，说是每天愿意提供一个13春勤奋班的问答作为案例，希望我整合在一起。经过了班主任的同意，这个星期开始试行加入一个13春的问答案例。13秋的牛人和13春的牛人也可以来做个比较，大家看看谁回答得最好！

注：以下案例均来自于三茅勤奋班【有问必答】

案例一：是否属于工伤，如何判断？

一员工在公司就餐时被骨头卡住，当时觉得不太舒服，太没引起足够重视，后在医院照片也未发放什么大问题，照常上班，一周后病情加重，大出血后抢救无效死亡。请问这算工伤吗？（提问者：FeelBig）

牛人解析：

你好，万事皆有因，所以很让人将骨头卡住喉咙和后来病情加重抢救无效而死亡联系起来，作为这件事情的处理，首先要去调查导致死亡的真正原因是什么，这才能真正界定是不是属于工伤，第二我也查看了工伤认定的范围，第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，所以说还是要找相应依据不能轻易认定就是工伤，建议多查看工伤相关资料，希望回答对你有帮助。

（2013秋本周值班牛人：代言 ）

律师意见：

【回复】建议找寻导致死亡的真实原因，是否存在第三方侵权或者其他原因，下述系认定为工伤的法律规定，用以参考。

【法律法规】《工伤保险条例》

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例二：销售考核过于严厉，HR如何规避风险？

公司对销售人员考核非常严厉，每个月固定要15个订单，少一个工资扣一百。所以有些刚入职的销售根本拿不到多少工资，有些甚至低于本地最低工资标准，如果员工去申请仲裁，怎么办？（提问者：rita792 ）

牛人解析：

1、关于销售人员的考核体系是否有合法途径生成的规章制度、相关入职培训，培训后的员工签到？这些公司都要保留资料；2、《工资支付暂行规定》中第十六条明确表示，　第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。3、按照法律法规执行即可。（2013秋本周值班牛人：小小安 ）

律师意见：

【回复】贵公司存在下述风险：1、规章制度可能无效，虽然绩效的具体标准是由公司依据具体情况制定，但是如不符合法定设立条件或者规章制度有损害员工权益等情形时，存在无效的风险；2、我不清楚贵公司工资构成，但是工资不能低于当地月最低工资标准，贵公司违反该规定，未支付部分员工可以请求补足，同时员工有随时解除劳动合同的权利；3、从上述情形看，贵公司规章制度很不完善，建议补足，否则会给企业带来很大风险。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例三：小规模的公司如何细致的编写规章制度？

最近公司要求，重新编写行政管理规章制度。因公司规模小，现在员工还不到10人，以软件开发为主要业务，公司里多为技术人员。原来行政管理规定，因为写的不够细致，老板要求重新写，要求细致。请教代言老师，在编写规章制度时，我应该在哪些方面加强一下？（提问者：奔跑的狮子）

牛人解析：

这一点我还是深有体会，因为软件公司普遍规模不是很大，公司人员配备主要也集中在技术和市场这两块，但是作为一个公司来说必须要有规章制度作为公司管理的指南，所以在编写制度之前必须明确一些小的细节：第一，要多与老板沟通，了解和明确公司发展思路和规划，第二，贵公司有无申请ISO9000认证里面对制度这块有明确规定，第三，这些制度主要体现在公司所有人员的考勤制度、绩效考核制度、办公室日常管理制度、员工入职、培训、晋升、辞退等相关制度，考虑的较多，建议最好顺着公司决策这块走，私下我们可以交流经验，希望对你有帮助，谢谢！（2013秋本周值班牛人：代言 ）

律师意见：

【回复】因为贵公司是软件企业，那么涉及员工的竞业禁止、竞业限制、保密等比较重要，同时如需激励员工还涉及股权激励等制度。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例四：以工作任务为期限的劳动合同，应该如何续签？

请教一下各位：签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如果约定时间到了，合同终止了，是不是可以不续签？不续签不用赔偿吧？如果连续两次签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，第三次是不是要签订无固定期的？（提问者：1000Jane）

牛人解析：

1、需支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十二条，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

2、不需要签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 第十四条，订立无固定期限劳动合同的前提条件是“连续订立二次固定期限劳动合同”，没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出规定。（2013秋牛人：秋千笑 ）

案例五：绩效工作中五大常见问题？

请问，SUNNY

1、在整个绩效工作中，你倾向于注重结果还是过程？

2、对副总裁的岗位绩效将如何设置，都包含哪些具体项目指标？

3、常规岗位绩效权重分配比率为多少？都包含几级考核为最佳？

4、CP、CPK如何获取？谢谢！（提问者：记忆春天）

牛人解析：

你好，非常感谢你的问题，下面是我的拙见，有什么回答不尽的地方，请多多指教，互相学习

1、针对你第一个问题，企业为什么要实行绩效考核，我想答案已经在里面了。但是这是企业想的，不一定是HR的想法。马云说过这样一句话: “为过程喝彩，为结果付薪”。根据我在的企业（手工制造业）来看结果和过程同样重要，因为我相信好的过程，结果可能是好的。但是不好的过程，结果一定不会好。而且特别要提醒的是，在绩效实行的初期，如果一味的看重结果，会导致很多员工的反对，最终的结果也就会导致绩效考核的无疾而终。我想这也是绩效考核和绩效管理中最大的不同之一吧。

2、关于副总裁，我们要根据企业内部对副总裁的岗位要求和企业内部的年规划目标，副总裁的考核时间最好是半年制或者是年度考核制。

因为提问者没有很清楚的描述行业及副总裁的岗位要求等等的信息，所以我暂时根据我所在企业的要求，副总裁的绩效考核属于公司层位绩效，其包括公司绩效与副总裁、总办高级助理、部门总监等高层管理人员的绩效。公司层面绩效指针对企业整体绩效和管理，主要来自公司战略及年度经营策略最直接的转化、分解，考评责任人为公司CEO，高层管理人员的绩效由公司层面绩效分解，计划考核以半年为周期；

3、关于第三个问题，目前我用的最熟悉的是KPI考核指标及360度考核，我们根据岗位的关键指标，及年度目标分解到个人岗位的年度任务，来制定绩效考核表，大部分岗位的比例分配为KPI的占比为60%，360度考评中占比为40%，这些主要是根据实际工作岗位而设定的。绩效考核一般分为三个层面来考核，第一个就是第二个问题点所说的企业层面，第二个为部门层面绩效：反映部门整体绩效的管理，包括各个部门的经理，主要来自于公司绩效目标最直接的分解和部门职能的推导，反映部门对战略目标实施的直接驱动因素，计划考核以季度为周期；第三个才是员工个人层面绩效：反眏员工个体绩效的管理，它主要来自部门绩效最直接的分解及岗位职责推导出的关键绩效目标，业务部门、生产部门及开发部门以月为考核周期，其它支持部门则以季度为周期。我所在的公司暂不分几级考核，考核表中总分为100，一般设有绩效考核标准分为80分，超出80分部分为绩效奖励分，低于为绩效扣分项；另外为了更加公平的执行绩效考核，我们另外设计一项为特殊贡献奖及标准。

4、关于CP、CPK 的如何获取，这要根据岗位来，这两点如果我没有理解错的话，应该是关于过程能力指数吧？就拿最简单的招聘专员为例，什么是最好体现他在短期内的能力展示，那就在KPI指标中招聘完成率及招聘成本控制率；还有一种在百度的寻求中，得到的是工序能力指数，这个一般用在生产环节比较多。

（2013春季勤奋班牛人：SUNNY520）

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