推荐 【班级讨论】企业暂停病假员工的工资和社保有何风险？

      三茅好像从来没有消停过，“头条小分队”又冒了出来，貌似挺有意思的。君子本来想报名参加，无奈被拒之门外，理由“你已经是三茅的名人了”，我勒个去，看来出名也不一定都是好事！我是三茅的名人了吗？我怎么不知道？我只是三茅勤奋班的案例搬运工而已，哈哈。。。一起来看看今天的案例~

注：以下案例均来自于三茅勤奋班【有问必答】

案例一：超生的员工是否可以辞退？

牛人好！公司的一位员工在不符合法律条件的情况下生育二胎，即违反了计划生育，公司能以员工违法生育为依据辞退该员工吗？（提问者：winnerox ）

牛人解析：

你好，用人单位解除劳动合同有两种情况，第一种是劳动者有过失的、第二种情况为劳动者没有过失的。详见劳动合同法第39条、40条。

根据《劳动合同法》的规定，根据你的情况，公司因员工超生而解除劳动合同唯一能套用的是第三十九条：严重违反用人单位的规章制度，但就算按此条解除劳动合同也应当满足：

1.公司规章制度明确规定员工超生乃严重违反规章制度的行为，公司可以单方面解除劳动合同，该规章制度应经职工代表大会讨论等途径依法制定且向员工公示；

2.公司掌握员工超生的证据，一般的做法是，要求疑似超生员工在一定时间内提供《计划生育服务证》，如其不能提供且无正当理由，则可推定其属超生。

如以上两条件满足，公司才算符合《劳动合同法》第三十九条的上述规定，且不论员工是否处于孕期、产期或者浦乳期，公司均可以立即解除劳动合同。如果公司的规章制度明确规定不能超生，那么你违反，公司与你解除劳动合同是合法的，公司不用补偿。如果公司不符合上述的程序，那么公司无权辞退员工。如果辞退的话，违反了劳动合同法，员工可以向公司主张赔偿金。 （2013秋本周值班牛人：代言 ）

律师意见：

【回复】按照《劳动合同法》第四十二的规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，不能依据无过失性辞退以及经济裁员的方式解除合同，仅能依据过失性辞退的方式，但符合情形的可能仅有员工“严重违反公司的规章制度”，因此如果公司制度有相关规定时可以解除合同的，如没有，解除合同公司将承担经济赔偿金等。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例二：员工离职后，伤残就业补助金需要单位先行支付吗？

我单位一名电工，2012年处受工伤，鉴定为八级伤残，工伤基金已经按规定支付了首批费用，现在他拆了钢板，行动自如，康复医疗的费用已报送工伤管理处审批。现在他父亲瘫痪，需人照顾，他也以此理由提出离职申请，但根据有关法律，有工伤基金和用人单位非别承担医疗补助金和伤残就业补助金，工伤基金的医疗补助金还未下来，离职手续也为完成，单位需要先行支付伤残就业补助金吗？

另外，我省工伤基金承担的医疗补助金和单位承担的伤残就业补助金的比例在2013年进行了对调，原来工伤基金承担的医疗补助金20多个月单位承担的伤残就业补助金10个月，现在调整了单位承担21个月，工伤基金承担9个月，单位领导对此也不理解，各位怎么看？（提问者：强恬一枝 ）

牛人解析：

1、根据《工伤保险条例》：第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，本问题中由职工本人提出解除劳动合同，工伤医疗补助金已经申报，而收款账户也是职工账户的话，工伤保险基金会直接拨款；而用人单位必须尽快支付伤残就业补助金。

2、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准，依各省工伤相关条例执行。

而强恬一枝所在的《江西省实施〈工伤保险条例〉办法》（2013年7月1日起施行）第二十二条 七级至十级伤残职工劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以解除或者终止劳动关系时本人工资为基数，其中一次性工伤医疗补助金标准为：八级10个月的本人工资。 一次性伤残就业补助金标准为：八级21个月的本人工资。

可以告诉老板，原执行的《江西省实施〈工伤保险条例〉若干规定》(江西省人民政府令第132号)已废止，以前一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金都是由用人单位支付，现在新的办法由工伤保险基金负担了一部分，对企业是好的。（2013秋牛人：秋千笑 ）

案例三：被拒绝签无固定期限合同，员工还可以再次要求吗？

请教个问题哦， 如果员工满十年后的首次续约被公司拒绝签无固定期限合同，只能签固定期限合同，其结果就是视同了放弃签署无固定期限合同。那以后再到合同期满后还是可以选择签无固定么？还是过了这个村就没这个店了？签署合同长短的期限到底是谁掌握主动权？（提问者：无影的静风 ）

牛人解析：

1、此种情况应签订无固定期限劳动合同，这是劳动法赋予劳动者的权力，但是劳动者本人可提出签订固定期限劳动合同。《劳动法》第十四条规定， 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、以后合同期满，劳动者如果要求签订无固定期限劳动合同，用人单人应当遵从劳动者意愿。

3、签署合同长短由双方协商而定，但是根据劳动法的表述，无固定期限劳动合同的签订以劳动者本人意愿为主。供参考。（2013秋本周值班牛人：小小安 ）

律师意见：

【回复】1、按照劳动合同法规定，当满足签订无固定期限劳动合同条件时，用人单位应当主动签订无固定期限劳动合同，是否签订固定期限劳动合同主动权在劳动者手上。

2、本次虽然签订的系固定期限劳动合同，但是签订无固定期限劳动合同的条件已具备，因此期满后需签订无固定期限劳动合同。

【法律法规】《劳动合同法》

    第十四条   用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例四：暂停病假员工的工资和社保，企业会有什么风险？

请教牛人：我公司一名老员工，编制还是以前国企转制前的编制，现工资发放和社保缴纳都由转制后的私企做。两年前该员工因身体原因向公司请了两年病假。老板因为资金周转问题，一直未能给该员工发放病假工资。该员工的社保由老板和社保中心签订协议暂缓缴纳。想请问一下，老板这么做有些什么风险？如果该员工提交仲裁，该如何处理？谢谢。（提问者：小头鱼游世界）

牛人解析：

【回复一】员工在与公司产生劳动关系的期间，公司必须为其缴纳社保，因老板和社保中心签订协议暂缓缴纳，所以不缴纳社保的风险是很小的，后续补缴上即可。员工请两年病假，是否全在医疗期，需要核定他的工龄。在医疗期间，公司必须为其支付病假工资。

依据：

一、根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。

医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

二、根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

【回复二】如果员工提出仲裁，建议公司和员工协商解决，一是根据暂缓缴纳社保的协议，公司为其补缴保险。二是补发医疗期间的病假工资，千万不要等到员工仲裁了，准备资料去仲裁，能在仲裁前或者协商解决的，一定要及时解决。（2013秋牛人：HRQT）

律师意见：

【回复】除了其可以要求公司支付病假工资和要求缴纳社保外；同时因为公司未按时支付病假工资，员工有随时解除劳动合同的权利，如因此解除公司还将承担双倍经济赔偿金。因此如员工起诉，建议在申请仲裁前协商处理较好，也能维持员工关系。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例五：销售总监不续签合同，HR如何处理？

我公司有个老员工，也是销售部的总监（仅做业务，不做管理），公司很多的业务都是她完成的，上下班是不打卡的，但是经常不来或上午很晚才来，请问：1、她不按时来公司上班的时间如何处理？2、她的年休如何处理？3、此人委婉的拒签续签劳动合同，该如何处理较为妥当？怎么讲呢，就是说她可以不打卡上下班，但是没有正式说可以想来就来不想来就不来，到年底休年休的时候，管我部门的直接领导（公司副总）告知我说，此人的年休没有了，因为这人平时都那么多的时间没有来公司，早就休完了。她的劳动合同在2013年6月就已经到期，不知道当时什么原因，总之没有续签合同，我去该公司上班后，查阅档案时发现未续签合同后，春节前找她续签合同，她告知说年后回来再签，但是年后又拖，但没有说辞职类似的话，该如何处理呢？（提问者：kafeibaihe ）

牛人解析：

1、你公司的制度应该也是后来才逐步开始或完善的，就比如打卡。一开始就没有 把这个制度很好的贯彻和执行下去。否则，也不会出现这位老员工如此自由散漫的情况；

2、你的直接领导只是告诉你，她的年休不存在了，也没有说其它的或者交代你具体怎么处理，说明你的直接领导也奈何不了她；

3、一般这样的员工都是和老板一起打拼或者跟随老板时间比较长的人，她不遵守 制度，但是也不离开，说明她在老板心里还是有分量的，否则早让其走人了，所以才有恃无恐。

4、还有就是其中或者有些不为人知的矛盾存在，她这样做就是一种不满的反应， 想引起老板的重视，这些事是其他人解决不了的，这时候你只能借助你的主管领 导向老板（有可能的话你自己直接向老板汇报）反映了，将自己的想法和处理意见进行汇报，让领导定夺。

5、自己想遵守和执行公司制度的想法和做法是没有错的，但是，对于一些特殊的情况也要灵活的对待，否则，很容易把自己陷入被动境况的。

（2013春牛人：行知合一）

律师意见：

【回复】1、建议完善公司的上下班制度，并且妥善保存其上下班时间的证明材料等；

 2、公司不给其放年假的问题，享受年休假是员工的权利，虽然其平时未按时上下班，并不足以构成剥夺其休年假的权利。

 3、建议公司要求其续签，比如发送通知等方式，和劳动者签订书面合同是公司的强制性义务，不签订的话将承担包括双倍工资惩罚等。

上述均系法定情形，但是就如上述牛人所说，也许存在什么特殊情况，建议结合上述建议灵活处理。（龙凌辉律师提供，仅供参考）

我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！

请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！

班级直通车：https://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass