人力资源在中国,笼统分为六大模块,正所谓:人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、培训开发、绩效考核以及劳动关系,而在国外,虽然也有六大模块,只是配置却是将绩效考核融入招聘、薪酬、培训以及劳动关系之中,形成一种以战略为核心的立体金字塔结构。
小总结一下:
规划,每个月、季度都会做一个总体人力工作计划,包括招聘、薪酬、培训、绩效四方面,还有琐碎的行政、人事工作安排。
招聘,新的员工管理,渐渐从以前简单粗暴的招人拉人,演变为从各方面循循善诱合适的人选,从体力活变成了体力+技术活。只能说,新时代的90后员工更多关注的是自由、平等与尊重,然后才是发展与薪酬,在招聘中需要更多偏重于人文和谐的关怀,企业招聘信息中更多表达团队和谐,工作中要努力体现温和的关怀,这样在同行业薪酬与发展基本持平的情况下,才能更大程度上留下员工。
薪酬福利,当招聘进入瓶颈,各种方案都已经实施到无以复加的情况下,新的薪酬福利方案就要及时提上日程,在综合考虑招聘成本、现有人力成本、外部薪酬平衡以及内部薪酬平衡之后,至少制定三个以上方案进行甄选并优化,深入员工之中了解当前情况以作资料参考,同时与各部门主管级以上讨论增补调整,最后在高层会议上提交两个筛选后的方案供参考审议,最后要在方案决议下达之后尽快执行,使得新方案能够贯彻,当然实施过程中也要关注员工动态反馈,收集各种反馈资料以作下次方案的参考。
培训开发,如果说薪酬福利不能使员工满意,也无法吸引新员工加入团队,那么加强培训开发也是一项增加企业吸引力的有利措施。培训开发遵循PDCA工作流程,汇集各种重要资讯资料(三茅是我汇集资料来源之一,非常感谢三茅的各位前辈分享资源),编制培训方案、课件,执行培训安排,收集反馈讯息,重新修改培训内容,有针对性地培训员工,旨在提高员工未来的工作、知识优势。
绩效考核,绩效考核一般都与薪酬奖励挂钩,真正要做好这项工作,非常困难,但却必须努力改善并做好。首先要监督各部门工作,核查工作进度以及目标实施情况,以事实为根据,结果为导向,参考各部门相关接受考核员工在工作、培训以及重要事项执行情况,统计具体数据,分析完成比率,再综合整体指标完成、日常工作以及员工管理制定绩效考核方案及评分项目,由HR与部门双方各自针对评分项目作出数据化考评,最后依据综合比例确定考核成绩,依照方案发放绩效薪酬。