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1、职能部门绩效指标设定原则
职能部门的岗位职责的设定基于对于公司战略目标和业绩指标的支持，因此职能部门的关键业绩指标的设计以应负责任的完成情况为基础。在职能部门的关键业绩指标的设计中主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的影响因素。
另外由于工作性质，职能部门的关键业绩指标有较多定性指标，但也结合一些定量指标的考核，尤其是部门预算/费用的控制。对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其它职能部门，职能部门要保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，以保证公司整体运作的最佳效应。
2、职能部门的绩效指标设定方法
根据职能部门人员的岗位职责和工作性质，一般采用以下三种方式进行其KPI的设定：
l 通过员工职务、职能标准来获取绩效考核指标, 这是最常用的方式，在一些特殊条件下甚至可以直接将有关条款作为绩效考核指标。
l 召开讨论会, 采用头脑风暴等方法征求员工对绩效考核指标的意见和建议。
l 参考同行业的绩效考核内容或是咨询绩效考核专家。
在实际应用中, 应该根据侧重点的不同, 灵活应用以上三种方式。对职业素质绩效考核指标的设计, 应该多从职位、职能要求方面着手在绩效计划制定中； 确定工作任务、目标时, 应多征求员工与直接领导的意见；而对工作态度的设定应该多询问直接领导、专家的意见和建议。
除了可量化的考核指标设定外，在对企业职能部门员工工作绩效进行考核的时候, 既要考核员工工作最终完成情况,也要对员工工作态度进行考核, 这样才能全方位的对员工工作进行衡量。所以将职能部门员工工作绩效分为工作任务绩效和工作态度绩效两类。
1员工工作任务绩效
员工工作任务绩效考核的目的是衡量一定时期内员工工作成果, 它的意义在于为员工培训、职位晋升、薪酬奖惩、人力资源计划等方面提供可靠的依据。
工作绩效指标的确定与衡量要依据层级负责制的原则, 由上下级双方共同商定, 并由直接领导负责最终的考核。
2员工工作态度绩效
具有良好工作素质的员工, 如果没有积极的工作态度, 只会取得一般的工作绩效。因为外部环境因素而导致工作任务绩效不高的员工, 如果对其积极的工作态度进行赞赏,会使得员工觉得受到了公正的对待, 进而提高绩效等级评定的可接受程度并且,同时工作态度也是衡量员工在完成非计划、临时性工作任务情况的重要指标。
工作态度的每条绩效考核指标, 也需要进行细分,并做详细的等级描述, 对每一等级赋予一定的等级分数。
对于工作绩效指标的考核, 一般是采用基于目标导向的绩效考核方式, 由员工直线领导进行考核, 因为直线领导对员工的工作情况更了解, 更容易做出全面客观的评价。当然, 出于对程序公正性的考虑, 也可以让员工对自己的工作绩效进行评价, 但是这种评价往往不是非常客观, 只可以作为综合评价的参考。
3、人力资源部门关键绩效指标的设定
在做人力资源部门KPI的设定时，除了把握职能部门KPI设定原则之外，还需要明白在绩效管理中各级人员的角色，从而更为精确的确定人力资源部门的KPI。
举例（该例子与之前总结中所举的案例一致）：
（1）人力资源部门支持公司目标和业绩指标的哪些关键因素（如何获得这三项关键因素，就需要通过上面所述的几种方式去探讨了）
通过分解可以得出，在公司战略层面，人力资源所支持的关键因素主要是员工能力/素质、员工满意度、人才流动性三个方面。
（2）这些关键因素的定义、策略和手段分别是什么
我们通过下图进行分析：
（3）指标名称规范化和指标标准量化得出相应KPI
根据上述分解，将具体指标名称规划化后，计算相关权重和设定评分规则，可以得出人力资源部年度KPI。
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9楼 伯乐粉丝
很好
8楼 caiqhr
职能部门的绩效考核指标一直是很多单位的HR头痛的问题，不知理论和实践结合的情况如何
7楼 雨雾背影
设计的很细致，分析的也很到位，赞
6楼 HLJYYM
5楼 哓筱
初学绩效，学习了
4楼 薏米鼠老婆
赞
3楼 一瓣
很好，学习了，点赞一个。
2楼 发现自我
谢谢分享!赞
1楼 Toby鱼
刘晨lincoln
@Toby鱼：沙发帝果然NB
Toby鱼
@凡尘HR：哥，我能说实话么？太理论了，我只收藏了。
@Toby鱼：说的好，理论的基本弄完，这周整点案例
@凡尘HR：坐等。
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9楼 伯乐粉丝
很好
8楼 caiqhr
职能部门的绩效考核指标一直是很多单位的HR头痛的问题，不知理论和实践结合的情况如何
7楼 雨雾背影
设计的很细致，分析的也很到位，赞
6楼 HLJYYM
很好
5楼 哓筱
初学绩效，学习了
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3楼 一瓣
很好，学习了，点赞一个。
2楼 发现自我
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1楼 Toby鱼
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刘晨lincoln
@Toby鱼：沙发帝果然NB
Toby鱼
@凡尘HR：哥，我能说实话么？太理论了，我只收藏了。
刘晨lincoln
@Toby鱼：说的好，理论的基本弄完，这周整点案例
Toby鱼
@凡尘HR：坐等。