推荐从营销角度解析人资管理全过程（一）：需求管理

作者漠上孤人 2014-05-20 15:23 2972

最近在参加人资考试，各种充分回味了临战备考的辛劳，同时也系统全面的梳理了整个人资管理的理念、流程，突然发现和营销的理念、流程有许多可以相互比较、相互比拟的地方。因为本人是学营销出身，所以感觉用营销角度去看待人资会更深入透彻、易于理解一点，所以把个人的一点拙见分享出来，一来是记录自己这段时间以来的收获，二来也给大家一个新的思路，希望他山之石，可以攻玉~

总的来说，营销的核心是需求管理，可以用马斯洛的需求理论来理解，也可以看做是对有效需求、无效需求、负需求等的综合管理。

其中，马******的需求理论包括生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，和自我实现的需要，而现代人事管理的核心是以人为本，所以对应来看，满足员工的生理需要，最直接的就是薪酬福利管理，发给员工的工资至少要能维持他们的基本生活。这里涉及一些员工与公司比较有争议的概念，例如工资结构、发放时间及形式、代扣代缴数额、计算标准或方法等。很多时候公司也付出了很多，人工成本算下来也挺吓人，但是到了员工手里，员工的直接感受是工资缩水了，在他们眼里，到手的工资才是实实在在的工资，到手的少那就是工资少，到手的多那就是工资多，所以我认为薪酬福利管理最重要的点不是一般意义上的制度、流程设计，而是如何能够让员工感知到这些发出去的工资的价值，如何让他们了解并理解公司为他们的付出，让他们着眼于大局而不仅仅是工资条上的那几个数字。

第二个是安全需要，对应到人事上就是人资规划、岗位架构、绩效考核等会影响到员工职位或岗位稳定的相关管理行为。简单的说，衡量人事管理是否能够满足员工的安全需要，就是看看这些管理是否威胁到了员工的利益。威胁到了，员工就会觉得不安全，每天就会花很多精力跟时间去胆战心惊，东想西想，容易降低工作效率，严重的还可能会出事故，所以在做这些管理的时候，一定要提前通风打预防针，确保信息内容准确且双方信息对称，这时候内部可能会流传一些谣言动摇人心，要注意察觉并及时遏止澄清。感觉所有的管理本身都只是人资应该具备的基本功，而真正考验能力的是执行过程中如何落实，如何及时发现问题并解决问题。管理是动态的，要以发展的角度去看问题，这样才能防微杜渐，以不变应万变。

第三个是社交需要，可能很多人很多公司都比较注重前两个需要的落实，但是这第三个需要很多时候会影响到员工的去留。目前有些公司招聘到的新员工，都已经开始涉及到90后了，所以针对8090的管理是当前最重要的问题。有调查显示，8090新员工最看重的有同事好不好相处，上司讨不讨人嫌，部门之间有没有勾心斗角，会不会被卷入办公室政治……他们认为工作环境、氛围会影响他们的能力发挥，如果长期呆在一个压抑、焦躁的环境里会让他们疯掉，所以当环境不能改变的时候，他们就会选择离职，哪怕公司发展再好，待遇再高也无济于事。总结一下就是员工的归属感，这与当前流行的给员工营造家的感觉是一样的道理。因此，在做企业文化建设、制度章程的完善和员工关系管理时，首先要做到公平公正，其次是倡导宽容合作。另外引导员工情绪的疏导也很重要，反应到人事上就是职业化素养的提升。

第四是尊重需要，这体现的是一种权利的主张。所以在人事管理中，知情权是他们最关心也最在意的。尤其是涉及到工资待遇或奖惩的制度、章程，内容一定要公平公正，发布一定要及时迅速，传递一定要到位，解读一定要清楚，不然员工就会心生怨气，消极怠工，甚至直接辞职。

第五是自我实现的需要。感觉上基层员工的这种需要没有中高层的强烈，但是事实上他们也是很在意这个的。只是满足基层的这个需要不一定要升职加薪什么的，而是要求管理者看到他们的付出，看到他们的努力，不要以偏概全，不要求全责备。这就对公司的激励制度、体系和企业文化建设提出了要求。因为基层员工的工作内容简单单一，要做出成绩来也不是那么容易的事，如果绩效考核太过严苛，那他们平时的小努力、小创新都将会被冷冰冰的数据给抹杀掉，这会直接打击他们的积极性，直至消极应付，当一天和尚撞一天钟。如果企业文化倡导努力、创新，做到了有回报，比如精神上的或物质上的，那么员工首先会觉得很舒心，认为自己是有存在感的，那么为了增强自己的存在感，他们就会做更多可以获得关注或奖励的事，这在人资管理里面属于正激励，所以管理者或者人资在企业文化、绩效考评、薪酬设计、员工关系管理等方面要做细做到位，能让员工感知到的激励才是真正有效的绩效，同样的这样的管理才是真正有效的管理。

所以要做好人事管理，首先是研究好人的需求。之前在理解需求理论时主要是从员工的需求入手的，但是还有管理层的需求和老板的需求等，等大家把这些需求都一一理清楚了，就会发现不同层次的人的需求是会相互矛盾的，这在人事管理里面就是员工关系管理，大家为了缓解或者解决这些矛盾，就会用到各种管理工具，要么用绩效去调整，要么用薪酬去激励，或者辅以人事调动、培训、规划等手段。总之，我理解的人事管理就是需求管理，管理的核心就是落到实处。其间的形式、方法都是表象，抓住了本质再对症下药，才是解决问题的根本！

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全部评论(103) 我参与的评论

80楼字在生活

学习了

2014-05-22 08:52:35 回复赞(0)

79楼落落商商

让员工了解他们工资，所以每次有员工来查询工资，我告诉他们的，主要还是没有扣除扣款项，保险之前的应付工资，也仅仅是希望听起来让工资变得“多”一些。
对于一线生产员工而言，他们更重视的是工资到底有多少，所谓需求可能也仅仅是停留在最基本的生理需求上，但不可调和的是，企业特别是私企作为商人，自然是希望人力成本尽可能的少。并不是说，工资真的很低，从总体来讲，人力成本在增加，但分到每个人头上的，其实微乎其微。
这其中矛盾又如何解决？

2014-05-22 08:34:39 回复赞(0)

漠上孤人

@落落商商：这个层面的矛盾不是HR可以解决的，HR能做的仅仅是在自己的能力范围内做好自己分内的事，努力化解或缓和双方的矛盾。目前大部分的HR在公司里的地位也仅仅只是执行层或操作层，能力权利有限的情况下，有再多的好想法也无济于事。关键是看你怎么去影响老板的想法，能不能让老板了解并学习现代化的管理思想，进行现代化的管理，毕竟在公司里，老板才是掌舵人，是绝对的权威，如果老板都不上进不思进取，那么那个公司的前途也是没希望的~

2014-05-22 09:37:04回复

落落商商

@漠上孤人：赞一个，做好HR不但要有专业知识，我想更重要的是良好的社交能力，沟通能力。本职工作或许谁都能做好，但是这种经验阅历和处事方式确实是最难得的。希望以后能成为一个厉害的HR！

2014-05-23 08:10:09回复

78楼爱上那座城

把营销和人力资源管理的视角结合起来，很独特，也很实用。万物相通，只要我们用心去发现。加油。

2014-05-21 22:59:25 回复赞(0)

77楼刘伯涵

有需求的地方就一定会有市场，人资也一样！学习了

2014-05-21 22:28:03 回复赞(0)

76楼问君听雨

总结的很好！

2014-05-21 22:05:29 回复赞(0)

75楼缘来是你哦

受益匪浅，学习到了如何更好地说话

2014-05-21 22:00:35 回复赞(0)

74楼小卢5

学习！

2014-05-21 20:20:22 回复赞(0)

73楼万俟空

学习了

2014-05-21 20:12:48 回复赞(0)

72楼 seagullzhang

先收藏了，今天事儿太多

2014-05-21 19:52:07 回复赞(0)

71楼萤火虫丫头

不错

2014-05-21 19:31:28 回复赞(0)

70楼 louminghong

如何能够让员工感知到这些发出去的工资的价值，如何让他们了解并理解公司为他们的付出，让他们着眼于大局而不仅仅是工资条上的那几个数字。——要如何做呢？

2014-05-21 18:46:52 回复赞(0)

漠上孤人

@louminghong：因为公司在人事上的管理费用一般对员工来说都是隐形的是不公开的，所以要会跟员工算账，算算公司从把他/她招进来到培养成才花了多少实实在在的费用，还有多大的机会成本，再算算员工从入职以来给公司创造的价值，算算因其工作上的失误造成的损失或浪费，最后三者加以比较，让员工自己判断在自己身上花费这些值不值，如果自己是老板，自己还会不会要这个人。其实很多时候就是个换位思考的问题，双方多理解对方一点，多体谅对方一点，很多问题就可以解决了~

2014-05-21 22:11:41回复

louminghong

@漠上孤人：学习了！

2014-05-22 08:13:21回复