早上按照惯例在三茅打卡后,看到最新消息“【绩效考核,爱你不容易】...” 忍不住被题目吸引了,就想着动动笔,写点东西。在三茅安家也有半年的时间了,但很少参与活动,真真有些惭愧,小女子这厢有礼了~
在目前的公司呆了近四年,最初接触绩效是在2011年下半年,公司开始推行KPI考核。当时的考核方式很简单:人力资源整理了考核模板,发放到各业务部门。各员工针对本季度工作分类进行总结汇总,自评。然后进行下季度工作计划,整理完发上级领导审核,评分。最终得分作为奖金的发放。
2012年被任命为部门经理,下面有三个人。季度考核的时候,工作就多了。首先开会和员工讲解KPI考核的流程?如何设定KPI指标?评分规则?等等。虽然讲解了一番,但交上来的考核总结还是来来回回修改了三、四次才满意。接着和员工进行面谈,一来和员工一起对本季度工作进行总结,分析;二来给员工本季度工作打分,为奖金发放出具依据。双方确定后,就该我来汇总。最后熬夜加班整理完发给总监。现在回想下,虽然当时的考核制度不健全,考核方式不科学,考核周期长,但因严格按照了考核流程执行【目标分解-工作总结-绩效面谈-最终确认】,我还是有很大的收获。
2013年,绩效考核发生了变化,全员月绩效。因考核周期变短,考核流程也越来越简单。每个月底人力资源发邮件通知各业务部门,收集考核数据。业务部门的考核流程一般都是主管给下面的员工评分,经理给主管评分,总监给经理评分。然后汇总给人力资源部作为工资核算。第二季的时候,我也正式调岗到人力资源部,做薪酬、绩效工作。慢慢接触到人力资源的各模块。第三季度公司推行了公共KPI,各高层一起制定了公共KPI指标及具体事宜。一小部分中高层的绩效考核被分成了两部分,公共KPI和个人KPI;按岗位不同,各占不同比例。每个月财务汇总公共KPI考核指标的完成情况,各业务部门汇总个人KPI的考核结果。以此来作为每月月绩效发放的依据。总结下本年度的工作,因某些KPI指标设定的不科学,员工抱怨声很大。人力资源的工作也越来越难开展。
2014年公司组织结构发生了变化,人力资源也推出了新的绩效考核制度。现实制定了公司级指标。然后各业务部门根据工作不同,各背不同的业绩。公共KPI也取消了,月绩效因为考核周期过短,也即将取消。种种迹象,公司在向着好的方向发展。
以上就是我经历的绩效那些事,欢迎大家吐槽。做人力资源工作近一年的时间,真心感觉酸甜苦辣咸,各种滋味在心头。绩效顾名思义,企业为了激励员工的最大能动性而制定的一种考核方式。所以我觉得制度一定要符合本公司的实际情况,具有可执行的激励作用,考核周期要科学,长短事宜。考核流程也要繁中求简,让员工好理解,让员工最大程度的参与进来。如果让员工失去了积极性,绩效考核就失去了存在的意义,百害而无一利。欢迎大家交流经验,分享更好的HR东东出来。
9楼 叶西2013
谢谢各位,也请大家分享自己的故事出来,一起进步。
8楼 月冷人孤
谢谢分享,努力学习中!
7楼 左手起茧
受教了,专业度就是高
6楼 坐看桃花笑
相当不错,又一天的收获,谢谢了。
5楼 雨林
每天学习一点,每天都有新进步
4楼 爱的承诺
快来支持哦
3楼 萤火虫
有收获 谢谢
2楼 玉兔
谢谢分享,获益良多!
1楼 悠悠女儿香
很棒的