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之前发表过一个题为“做绩效考核的HR们, 绩效害了你,还是帮了你?”的总结，现在拿出来看看，似乎经过学习与成长，认知度有了明显的变化。
首先，我们要弄清楚的还是绩效考核的概念。
既然是概念，就是文字上的解释，而非逻辑上的应用。而我们却更应该关注的问题是：
（1）我们要做绩效考核，还是绩效管理？
不要忽略这个问题，这是根源。因为做考核，看似“减法”；而做管理，则是“加法”。对于员工本身还是组织结构，均将成为接下来是否能成功推进的源动力。
中华五千年的文化告诉我们，考核，就是从一百分里往下拿；而如果我们把它提高一个高度，看我们都能做到哪些，考核后，我们如何补足我们的不足，这就是“加法”。
（2）我们要做绩效考核的目的是什么？
跟风？
这个最好办，我们照搬照抄一些“优秀”的做法，按部就班的执行即可。当然结果可以想像，多数成了笑话。
员工工作不主动？无刺激？
这种情况就要看出现这些情况的根源在哪里，有针对性的进行绩效管理，并让大家在管理追述后期可以明显的看到结果。
组织整体绩效下滑？
产生这种情况的可能性就更多了。要知道，“绩效考核”、甚至是“绩效管理”并不是能够解决一切问题的 。
配套流程、制度统一管理？
这种情况，我们认为最好不过了。切忌，不可用一种办法解决所有问题。
（3）为什么我们用“爱你不容易”来诠释我们对绩效考核的理解？
绩效考核，往往让我们这些操作和执行的主要责任人，又爱又恨。而如果真是两个人相处，要过日子，还那么沉重的“爱”的话，一定很困难，也没办法让生活变得有滋有味。对于企业，更解决不了我们如上说的所有情况了。所以，我们有了整体和高度后，自然就可以“爱得容易”了
（4）所有的问题一定不只是从一个角度来解答的。
这其实是一个小结。因为绩效考核本身没有问题，绩效管理本身也是应管理要求而生。那没有达到目标，就不单单是考核本身出了问题了。
（5）最后，回答文章开始的“首先”，我们的高度是不是不一样了，我们也只有摆正了自己的位置，才能达到我们真正的目的，我们才能从根上去“爱上”绩效考核。
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5楼 奋斗中的青年
看到题目就蛮好。管理是目的，方法只是手段。投票了！ 欢迎回访我的征文：http://www.hrloo.com/rz/187106.html
萤火虫81
@奋斗中的青年：谢谢~~ 但好像评比完了呢
4楼 早妖的夏天
非常不错，学习
@早妖的夏天：谢谢支持
3楼 月夜愁
相当不错
@月夜愁：谢谢支持
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@幽忧：谢谢支持~
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@瞀子：谢谢支持~~ 互相学习~~
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5楼 奋斗中的青年
看到题目就蛮好。管理是目的，方法只是手段。投票了！
欢迎回访我的征文：http://www.hrloo.com/rz/187106.html
萤火虫81
@奋斗中的青年：谢谢~~ 但好像评比完了呢
4楼 早妖的夏天
非常不错，学习
萤火虫81
@早妖的夏天：谢谢支持
3楼 月夜愁
相当不错
萤火虫81
@月夜愁：谢谢支持
2楼 幽忧
非常不错
萤火虫81
@幽忧：谢谢支持~
1楼 瞀子
受教了
萤火虫81
@瞀子：谢谢支持~~ 互相学习~~