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绩效考核是公司为了达成某种目标（一般以经济指标为导向）而制定的，约束大多数员工的一种手段。
考核的制定原则、流程和实施过程，决定了绩效考核的最终结果（正向或是负向）。因此，在制定绩效考核之前，一定充分思考：为什么制定绩效？哪种绩效适合公司现阶段的需求？如何有效地执行？
为什么制定绩效？一般公司的制度管理手段，均是为了提高执行力，让员工尽可能的服从领导的指令而设置的约束性条件。大多初衷不错，但绝大部分在执行的过程中掺杂了太多的主观臆断。“绩效考核”本是以经济指标为目标，以价值体系为核心制定出来的包含大多数员工意愿的管理技巧。若领导们过多的“乾纲独断”，脱离实际，必将成为其“指令”执行的手段而已，这也失去了绩效本身战略意义，也将直接影响到经济指标的完成，沦为鸡肋一样的制度、条款。
哪种绩效适合公司现阶段的需求？这个问题一般公司很少去考虑。最有效的方法永远是结合自身的实际，自己走出来的路。很多企业将大公司的考核标准、经典绩效奉为圣经，不惜代价借为己用，殊不知，那是别人企业多年的价值体系积淀出来的精华，没有基础，楼盖的越高，损失越大。还有一些企业仅仅是为了有绩效而做绩效，结果根本不知道自己做出来的是何物？着实可笑。绩效考核无论如何分类，千变万化，究其本质是一种价值观和行为准则，是一种文化。管理的精髓在于信任与合作，这种价值观、文化恰恰也是为了其完成经济目标而存在的共识，因此，合适绩效，一定是具备公平性和正激励性，其指定的流程一定是上层指导，自下而上确立的。
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