本周的专访很简单,比我过去将近20期的牛人专访都简单!过去的每一期牛人,小文子都要费尽全力想一个主题,为嘉宾做包装、做设计,而本期我们没有所谓的主题,只是好好的来聊一件事:如何做好绩效薪酬。
纵观整个三茅,本期征文主题“薪酬绩效”的稿子不少,但截至目前,也没有任何一篇让小文子眼前一亮。之前的月份,基本到月末这个时候,我一般早就已经敲定一篇文章给予最佳(奖励500元现金),这次竟然没有!大家要努力啊,最后几天,或许就有人写了这样的好文章,为现金大奖冲刺吧各位!你们尽管写,不要怕竞争者实力太强,因为“绩效”这方面大家最大的竞争者“作家张明辉”,小文子是不允许这位老师参加比赛的,哈哈!
所以,老师只负责讲解知识,不和大家争抢荣誉!这周,我们就来会会这位薪酬绩效专家:
作家张明辉。
张老师在个人资料里有这么一段话:
张明辉,绩效管理专家,毕业于浙江大学。2002年起,在大中型企业、上市公司等担任过:薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监等职务。出版著作:经管畅销书《人力资源总监绩效管理笔记》(第3次印刷)、《从零开始学绩效指标设计》。新书3《资深人力资源总监教你做薪酬-操作实务与设计技巧(实用案例版)》即将在当当预售。
从这一段话里面,我们基本知晓了张老师的个人信息,以及代表作品。不过作为小文子的独家专访,肯定还会有更加具体的内容,我们来继续看张老师的个人信息。
目前张明辉老师做与绩效相关的领域:经管图书研发、顾问咨询、培训、绩效软件代理、微电影内容研发(绩效、职场)等。为上海、浙江、贵州企业提供过绩效薪酬的咨询项目。为中国电信、中国联通、中国网通、塔里木油田、中粮包装、深圳燃气、华立集团、中控技术、东冠集团、九源基因、波导萨基姆、宁波江东区保税区人事局、华海木业等提供过绩效薪酬的培训课程。在杭州、宁波、无锡等地举办过公开课。
【出版著作】
1、张明辉著:《人力资源总监绩效管理笔记》,化学工业出版社,2013年1月版,第3次印刷。
2、张明辉著:《从零开始学绩效指标设计》,化学工业出版社,2014年1月版。
3、张明辉著:《资深人力资源总监教你做薪酬-操作实务与设计技巧(实用案例版)》,中国铁道出版社,2014年5月版。
(点击图片进入书籍介绍)
【发表过的杂志】
《企业管理》、《中国人力资源开发》、《管理@人》、《职场》、《外国经济与管理》、《现代商业》、《中国高新区》、《人力资源》;人大复印资料《管理科学》、《人力资源开发与管理》等。
【被采访过的媒体】
杭州电视台、都市快报、每日商报、青年时报;中人网、新人力杂志、都市丽人等。
【演讲经历】
新加坡国立大学管理学院(MBA班)、浙江大学管理学院、浙江大学心理与行为科学系、杭州电子科技大学管理学院(MBA班)、浙江理工大学、浙江财经大学、浙大城市学院、下沙高教园区等。
好了,介绍到此。周一提问环节希望各位积极参加。本周系列专访,依旧持续周一至周四,共四天。天天都精彩!
【特别注意】
参与本次系列专访,积极互动的朋友,小文子将在周五评选出积极又认真的五名三茅学员,赠送张老师前面提到的预售新书《资深人力资源总监教你做薪酬——操作实务与设计(实用案例版)》。由于本书尚在预售阶段,所以我们获奖的五位朋友也许会是全国最先拿到张老师新书的哦。包邮、并会有张老师的亲笔签名。
本次专访专业性极强(以绩效薪酬为主),且奖品丰厚,欢迎评论和张老师对话!
(点击图片进入张明辉老师的主页,看完记得来本帖评论提问张老师!)
424楼 仪宝宝
我们公司每年年初都会让各个部门经理把自己本年度的绩效额度,绩效考核指标梳理一次,然后方案审核却要等到第二个季度过完才能出来,每次感觉拿到手的工资都只有一点点,招聘的时候说有绩效,其实一直都没有发。弄不好真有可能要到第三季度了才发(我们的绩效是一个季度一个季度一发的)
423楼 王多多
张老师您好:
我们是一家小金融公司,一共就10个人,其中两个老板,财务,法律顾问等5人是外聘人员,其实正式的员工加我在内就三名员工,我是负责行政和人事,其他两名是负责业务的,老板每个月要对自己以及我们这三个员工进行绩效考核,要做方案,实在无从下手,请问有什么高招吗?
422楼 孤狼小五
张老师您好:
我不是HR科班,在09年的时候开始做HR,在大学里选修了HR,也算是有点点小小的基础吧,前几年一直在做事务性工作,我想做好HR,尤其绩效,我发现所有公司的老总都比较看重绩效,想请教老师,做绩效如何入手?相关制度如何建立》?请教老师了,谢谢你!
421楼 Alisa3
我們公司只是針對生產現場管理人員進行了月度考核,其他也只是試用轉正及年度薪資再進行一次考核,但只是形式,沒有相關的數據作依據
420楼 924321
我们公司的这些绩效考核都是摆看的,领导跟老油条们一直都我行我素
419楼 HappyPrince
哈哈,书不错,买了第一本
418楼 S_1343790265
绩效考核,可以说是人力资源里最不好啃的骨头,大概扫了下卡卡们的评论,各家有各家难念的“经”,真是辛苦张老师耐心给我们解答。
绩效最不好把握的是尺度,上层要明显的结果,员工又先入为主当考核一概是“变相扣工资”。各家“利益”之争,如果考核的方法、指标简单粗暴,考核会流于形式;但是过于复杂、烦琐,也会不难烦,最终流产;这个度,不好拿捏。
417楼 羊诗人
做了一年多的绩效考核,公司很注重绩效考核,但讨论会议开了不少,考核指标也修改了好多次,但每次都流于形式,很痛苦。
416楼 作家张明辉
卡友的问题,我都看了一遍。有些共性的问题,花了时间回答,交给小文子以专访的形式发了。另有4个卡友的问题,也会在周4的专访中发。
诸如:绩效管理怎么做啊。这类问题,,太大,太宽泛,在帖子里很难展开。我就不答了。
有些都是特定行业的,酒店,物流,事业单位,机械工程,建筑工程,电商,公铁联运,IT公司,连锁超市,商业地产,医院,医药研发,报关代理,文化传媒,新能源,等等,恕我不能直接回答,不了解,一下子说不好
我抽空会简单的答复,因为问题很多,我没法每个都很详细的说
另外,我感觉,卡友提的考核的问题,我不能像薪资操作这样直接的可以说是或否,都是开放性的问题:怎么做?这说来话长的感觉。
谢谢大家
415楼 虹小朵
用在50人以上的公司的绩效薪酬是不是不适合50以下的公司呢
作家张明辉
@虹小朵:薪等薪级表,等,级少点,
414楼 猎头顾问宋杰
薪酬标准制定的参考因素很多,我想问的是,从老板或者公司高层的角度出发,更看重哪些影响因素,从而能够指导HR部门能够平衡各种因素,制定出各方相对都能够满意的标准和方案。
作家张明辉
@jerryhunter:总额控制,在经营业绩好时,员工,部门收入可以高
猎头顾问宋杰
@作家张明辉:嗯!谢谢,总额可能比较好把控吧!话说回来,预算管控体系真的很重要!
413楼 长孙明
好好向老师学习!
12345678..22下一页