推荐 【班级讨论】面试完被应聘者爽约怎么办？

      我今天问老班，我能不能像牛人一样帮助同学解答问题？老班告诉我说“当然可以，不少同学对勤奋班可能存在一种误解，认为参与讨论解答问题都是牛人们的事情，其实这是我们班每一位同学的事，当你去认真参与讨论问题时，你会发现自己存在哪些不足，当你讨论完后，和牛人的解答一比较，也许你会发现你学到的真的很多，因为你用心去思考过这个问题！”一起来看咱们勤奋班的精华案例吧~

     亲，看完4个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！

案例一：招聘面试完被应聘者爽约，此情况该如何处理？

招聘面试完后约定第二天报道，但是被应聘者爽约，此情况该如何处理？如何才能降低应聘者爽约率？（提问者：华绊）

牛人解析：

针对应聘者爽约，我们首先应该反思应聘者爽约的原因，是不是HR自身工作做的不到位？还是应聘者的原因？

应聘者爽约的原因分析如下：

一、应聘者临时有事或者忘记面试，由于应聘者不知HR联系方式，联系不了HR告知原因。所以HR是否有留联系方式给应聘者很重要，HR一定要留下手机号码，以便联系。如果是忘记面试的应聘者，说明他不够重视这次面试，这种人也不会考虑录用了。

二、应聘者同时接到几家公司的面试，经过面试对比，他选择了别家。HR应该反思公司的薪酬标准是否跟同行业差异太大，其他福利是否足够吸引应聘者等等。

三、应聘者目前在职，求职意向不强，抱着“骑驴找马”的心思，看有好的企业就跳槽，如果不好，选择原封不动。对于这类人，HR在电话通知应聘者面试时，可以在电话中简单了解下应聘者个人情况，比如期望的薪酬标准、求职意向等，若是求职意向不强，建议不必通知其过来面试了。若应聘者表示要先了解企业后再做应聘回复时，可以看出这类应聘者对新工作机会、工作环境各方面比较慎重，这时HR可以简单告诉应聘者公司的官网、公司的发展历程和荣誉等，告知后记得与应聘者约定回复时间，以免漫长等待，最终杳无音讯。。。。。若在约定时间未回复，基本上应聘者是不会来滴。

四、应聘者面试后发现上班地点太远，果断放弃。 为避免这种情况的发生，HR在发布招聘信息时，注明公司的位置，若应聘者简历中未注明家庭住址的，可在电话面试时进行询问；对于上下班车程较远的应聘者，HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，如果应聘者对距离很介意，则你要对此表示理解，尊重其选择。

具体的应对方法有：

 一、听：应聘者的求职意向

通知应聘者面试时简单作电话面试，打通电话HR做完自我介绍后，不要急于告知候选人面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘某某岗位”，说到这里一定要有停顿，并仔细聆听应聘者的反应。

反应一：“对不起我投了太多公司，您是哪一家，麻烦您再讲一遍。”

做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。

反应二：“好像我没给你们发简历吧？”

做法二：这类人一般是海量投递简历，并不认真阅读任职资格，所以根本记不起所投的每个公司的名字。一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历，就不再约见。其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。

  反应三：“哦，对，我是发过简历，您好！”

  做法三：有很少一部分应聘者会有针对性地、慎重地选择新公司、新岗位，而这对HR来讲，往往是最理想的情况，面对这种求职者，HR在电话中对其提出的问题进行解释后就可以约见了。

   二、问：主动猎取信息，比如住址、期望薪资等

如果简历上未注明住址，HR要问清。只需问清大概位置即可，比如什么区什么路。如果离公司较远，要问应聘者“交通是否方便，是否考虑前来应聘”。如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。如果本企业提供的薪水与其要求相差较多时，要问应聘者是否可以接受。如果不能接受，基本上也没戏了。

  对于面试的时间安排，最少提前一天通知对方，以方便对方事先做好安排。具体的时间可由HR确定，也可由应聘者选择。除非面试考官中有其他部门同事或有职位较高的领导，已经做好的安排不便随意更改，否则给予应聘者更多的自由选择也是一种尊重。电话中约好时间后，不妨再加上一句“您这边面试时间有任何困难和变动，都可以随时与我联系，我再次帮您安排”，这样应聘者的感觉就更好了。

   三、解：耐心解释应聘者提出的问题

  在电话面试中，HR的语速要适中、音调要平和又不失热情，同时，要认真对待应聘者的提问，越是提问得多，说明对你公司越是感兴趣，只要不涉及公司的商业机密，应尽量向其做出详细的解释，千万不要显得不耐烦，急于挂断电话。可以通过对方的提问也可以了解到其关注点，并能感受其思维方式。这个过程还可以帮助我们分析判断彼此是否合适。

   四、确：请应聘者确认是否能来面试

  在前面三个步骤结束后，即可切入正题，问应聘者对公司及职位的感觉如何，能不能来面谈。

  通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后要再重复一遍，以确保应聘者准确记录（这一点用短信或邮件确认会更高效）。另外，这个环节完全还可以反过来做，比如HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”；同时，HR可以根据对方记录的情况马上做出这样的判断：如果住址没有记好或者根本无心记录，就可以直接将其淘汰掉了；而记得很详细的候选人一般会准时来参加面试的。（2013秋牛人：秘子）

【律师意见】

  提示，有些企业为了防范此种情况，会要求应聘者承担违约金，但依据法律等规定此种约定是违法的，劳动者不用履行。

【法律法规】

  《劳动合同法》  

　　第二十五条　除本法第二十二条（服务期）和第二十三条（保密义务）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例二：在煤矿企业工作，后在我司发现职业病，怎么处理？

一名员工在我司工作9年，发现其患有职业病--矽肺一期，他曾经在煤矿企业工作一年二个月，我司是一家电气公司，环境的隐患较小，但是公司之前一直未做职业环境卫生检测，员工入职时也只做了普通的健康检查，这样也算是我司的职业病吗？如果算，我司的赔付如何计算？（提问者：tanlily）

牛人解析：

原则上由现单位承担工伤待遇。如现单位有证据证明该职业危害是由先前单位造成的，则由先前单位承担工伤待遇。

但现单位要有证明表示该病与员工现工作岗位无关，也要证明该病是有潜伏期的，另要证明员工在煤矿工作后，没有从事过类似工作。

关于职业病危害的待遇，根据《社保保险法》第三十六条　职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。（2013秋牛人：千与千寻333）

【律师意见】

　　同意上述HR意见，如果企业无法证明与其无关，企业需承担相关责任。

　　建议向相关鉴定机构申请能否做职业病问题的相关鉴定，同时建议企业一定要重视入职体检，一定的花费能减少企业很大的风险。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例三：怎样提取企业核心文化？

企业文化建立过程中，作为精神文化的核心理念如公司使命、愿景、核心价值观、公司精神等怎样才能提取出来，真正反映公司的核心理念，并使所有员工的都认同？（提问者：魔兽）

牛人解析：

我们可以简单聊聊，什么是企业文化，对于中国90%以上的中小微型企业来说，企业文化就是老板的文化。

提炼企业文化，核心就是要明白老板想要什么！

说白了，私营企业就是老板的企业，企业的战略目标是他制定的，是想大刀阔斧的前进，还是稳妥守成，还是勤俭节约？

所有的员工都认同这需要一个长期的过程，适应的留下，不适应的离开。

我们人资主要通过招聘、培训、薪酬等手段吸引志同道合的人才和对现有员工潜移默化，做到让大家思想尽量一致。（2012班：闪灵）

案例四：公司倒闭如何补偿

A员工在公司工作17年，已经签订无固定期限劳动合同，公司于2014年7月31日宣布关门，请问A员工是否可以拿到17个月的补偿金，还是12个月？（提问者：S_1343990352）

牛人解析：

2008.1.1实施劳动合同法，你情形从2008年为界：

2008年以前经济补偿数额：10个月*上一年12个月平均工资（不受封顶限制）

2008年以后经济补偿数额：7个月*上一年12个月平均工资（受封顶限制）

对于08年前后经济补偿，许多人在基数封顶与年限封顶上存在许多误解。现将其阐明如下：

基数*年限＝经济补偿金

一、基数：08年前的基数是不封顶的。

     08年后的基数是三倍社平+12个月封顶，

二、年限：

    08年前：对法定情形年限封顶

               1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件

                不封顶情形：

             1、医疗期满解除；2、客观情况变化解散；3、经济性裁员；4、企业破产解散

   08年后：必须是：3倍基数封顶+12个月年限封顶。封顶前题是基数封顶，才会年限封顶。

参考《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、第五条《劳动合同法》第四十七条（2012班牛人：小荷月02）

【法律法规】

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（涉及条款较多，建议看看此法规）

《劳动合同法》

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

注：以上案例均来自于三茅勤奋班

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