马上就开始端午节放假咯！在这里我提前祝同学们马年的端午节快乐，马上有粽子吃！老班告诉我今天是2013春的牛人任麦麦的案例被选为案例学习小组中的专业案例！一起来看咱们勤奋班的精华案例吧~
亲，看完4个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！
案例一：劳务工为何没有同等待遇，国企的升职真的是靠和领导的关系吗？
劳务工待遇不如正式工，木有住房公积金，发的钱什么的都不一样，为何（提问者：唐欣研）
牛人解析：
首先，劳务关系和劳动关系又差异，劳务关系基本没有长期性，因此不论是否是国企还是民企还是私企，基本都不可能和劳务工缴纳住房公积金的，有的甚至五险都没有，只缴纳意外保险。
其次，国企的升职是否依靠领导关系这个问题，我觉得需要谈开：
1、任何企业性质内的员工，能够搞好领导关系，那么他的沟通能力、向上管理的能力，应该没有问题，那么晋升管理职位，这两个方面的能力不可或缺；
2、现在国企都开始区分核心和边缘国企央企，很多国企市场化以后，往往是披着国企的衣服，骨子里比民企还民企，如果仅仅会拍马屁不会做事的，顶多领导还待见，但是晋升机会微乎其微，领导不会拿一堆烂泥垫在自己******底下；
3、关于晋升的问题，根本是能力和机会的综合体现，和领导关系好是一个表象，往往底下深层次原因需要观察分析，不要做一个平庸且轻易判断的人。（2013秋牛人：凡尘HR）
【律师意见】
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 主要包括以下三个法律特征：
1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2、劳动关系的双方当事人特定，一方是劳动者，另一方是用人单位。
3、劳动关系具有隶属行，即劳动者服从用人单位的管理。
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
1、 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
2、 工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。
3、 基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。
4、 主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。
（龙凌辉律师提供，仅供参考）
案例二：有没有人觉得自己成长太慢了？
各位人力资源的同仁，有没有感觉到我们的成长（相较业务部门而言）很慢？可能当时被我们从校园招聘来的小伙子们现如今已成长为技术主管、负责人，销售主管领导，而我们还是在重复几年前的工作？不论是从经济上（业务部门一般薪酬水平要高于职能部门）还是知识、经验上，我们都提升的特别缓慢？欢迎大家发表观点（提问者：胖胖鱼236）
牛人解析：
1）成长是需要付出代价的，从学园损毁聘的小伙子已经长了技术部主管、负责人、销售主管领导等，其实这是一个很好的例子，不访可以找这些成长较快（晋升较快）的成功人士谈谈心，问问他们是如何在短时间内做到的？也许他们可能会告诉你一句：我只是按公司的要求做正确的事、做对事，没有什么特别的。
2）初步职场三五年的职场人士会以不断的跳槽来提升自我价值，在 每次跳槽后就会有职位上的提升、经济收入的提升等，但是他们一味追求提升，忽略了扎实地打好基础，短期来看，相同的年龄，相同的学历，却有着不同的收入与职权。其实要做好自我学习的计划，只要把能力锻炼起来，还怕职位提不起来、怕一工资加不上去。企业家们不怕你们要求工资高，只怕你要求了高工资却做不了事。
自己的成长有多快，不是跟别人去比的，适当回头反光镜，我们做了些什么？我们需要做什么？……，我相信是金子在哪里都会有发光的机会，加油！（2012班牛人：严寒下的红梅）
案例三：小公司如何吸引到合适的人才？
所在公司规模小属于小而精的研发公司，以前招聘总是拿培养发展锻炼机会公司氛围等等来吸引求职者，但现在发现求职者越来越不关心这些，变的越来越实际，着眼点就是薪资和职位。而老板又不愿拿出比市场价高的薪资来吸引人，请问各位大牛应如何塑造公司吸引力吸引人才？（提问者：boone）
牛人解析：
只要这个薪资水平是市场的平均水平，那么薪资还是一定的竞争力的，招聘的时候，多去关注同行的水平是怎么，让求职者多去了解一下市场水平，甚至是多去面试几家公司，有时候求职自己都不知道他提的薪资是否合理，
1、在福利方面
2、工作气氛方面，
3、工作时间方面，不加班问题
4、员工关系和睦方面，
5、培训空间，外派学习机会，
6、旅游机会，中秋活动，
7、不定期的员工活动方面，（2013春牛人：乙文）
案例四：开会时打瞌睡受伤算工伤吗
我们公司有名员工在上班时间参加开会时由于打瞌睡头碰到桌角引起脑震荡算不算工伤呢？
牛人解析：
一是工伤认定部门主管因素较大，毕竟与工作原因联系得有些牵强。
二呢还取决于企业是否认可为其申报，大家都知道，在工伤认定过程中企业出具的证明很关键，有些时候企业会适当的帮员工在出具证明的时候有些倾向性。
本案例中我同意本班任麦麦的意见，分析一下原因，如与加班有关或者是家庭特殊情况，比如夜里值班照顾住院家属，可以适当的帮助一下！（2013春牛人：东生）
【律师意见】
本案中，员工在工作时间、工作地点、工作原因（开会）受伤害，应当认定为工伤，虽然是由其自己的原因造成的，但是特别提示，工伤认定不区分过错的。
【法律法规】
《工伤保险条例》
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（一）工伤认定申请表；
（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。
（龙凌辉律师提供，仅供参考）
注：以上案例均来自于三茅勤奋班
我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！
请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。
我，能做到，你也可以做到的，加油吧！
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53楼 xxj678
案例4
52楼 威廉酒哥
案例4，
呵呵太奇葩，
那个员工也许会说，当时正在闭眼沉思领会上级精神，越沉思越觉得领导的讲话博大精深，不得不全神关注、全身心投入，正在大道贯通、******时头部和桌子发生了超友谊的碰撞。你说这算不算不工伤，这个是要得年度最佳员工奖的节奏。
呵呵
51楼 妮基
案例4
50楼 风清扬777
案例1，2，3，4
49楼 qinghuawuye
案例3
48楼 哆啦咪嗦
案例4很贴实际
47楼 zhfly
案例4很有实际效用
46楼 顾行
谢谢精彩案例解析！点赞收藏
45楼 双子座沙加
案例4很有实际效用，案例1很有激励作用
44楼 宁静至远
案例一是呈现普通的现象，解决起来比较难
43楼 arris
4。工伤认定不区分过错的
42楼 彼岸埖閞
1.2.3.4，针对1我想说下，因为我本来就是在劳务公司上班，很多国企的派遣员工薪酬待遇和正式职工差距真的很大，很多国企的派遣员工也是长期性的固定岗位。什么是劳务派遣呢？1、劳务派遣是《劳动合同法》规定的一种新的用工形式，但无论是2008年实施的该法及2012年修订的该法均未对劳务派遣作出明确的定义，法律仅对劳务派遣单位及用工单位的法律责任和义务作出了相应规定，因此，我们只能根据法律对劳务派遣相关内容的表述来理解它的法律定义。
2.劳务派遣是一种用工方式，它是与直接用工有所区别的一种间接用工方式。就其用工特点的实质来说，是劳动力的派遣，或者说是劳动力的租赁。3.劳务派遣的法律特点：劳动力的雇用和劳动力的使用分离，劳务派遣公司是劳动者的用人单位，接受劳务派遣的单位是劳动者的用工单位。其用工特点造成了如今劳务派遣工和正式职工的大部份对立，和社会上一片叫停劳务派遣的喊声。（个人观点）
41楼 宝贝小乖
案例4我觉得还是比较更贴近于工作~~~更有帮助些，谢谢分享~~~
40楼 trackjing
案例4
39楼 XIXI1122
谢谢奉献，案例4
38楼 慧眼识才
案例不错，谢谢分享！
37楼 田里的大白菜
案例4，比较实用
36楼 舞诺
学习了
35楼 学会享受生活
4，对工伤认定的案例有意义
34楼 小晨子
工伤认定不分过错！人性化！
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